Meest Invloedrijke Recruiter 2015 – De Ronde Tafel

Onder leiding van ondergetekende hebben Koos Wurzer, overall winnaar en winnaar in de categorie Corporate Recruiter, en in het dagelijks leven Senior Corporate Recruiter bij Danone, Wouter Koeleman, winnaar in de categorie Interim Recruiter, werkzaam als Lead Corporate Recruiter a.i. bij KPN Digital, Fleur Hagens, winnaar in de categorie Agency Recruiter, en inmiddels werkzaam in die rol bij de Recruiter (ten tijde van de verkiezing nog bij Sterksen werkzaam), alsmede Helena Rippen, winnaar in de categorie Talent en eveneens als Koos werkzaam als Corporate Recruiter bij Danone (wat een primeur is, twee winnaars van één bedrijf) , vakinhoudelijk de degens gekruist over de toekomst van het vak van recruiter.

In dit artikel een overzicht van wat deze opinieleiders zien als de trends voor komend jaar in het recruitmentvak. Zeker weer wat nieuwe inzichten in vergelijking met de uitkomst van de Ronde Tafel van de verkiezing in 2014, toen Rob van Elburg, werkzaam als interim Global IT Recruiter bij ING, met de titel aan de haal ging. Benieuwd? Gauw verder lezen.

Recruitment Trends voor 2016

Dit zijn de 10 belangrijkste trends waarop we zijn uitgekomen met daaronder meteen de competenties die daar ons inziens bijhoren.

1. Er is een toenemende vraag naar Recruiters

Vooral de ervaren full stack recruiter is in demand. De splitsing sourcing – recruitment lijkt op de weg terug. Je hebt social media recruiters en échte recruiters. Interimmers zijn veel gevraagd. Als je als corporate recruiter denkt het procesmannetje/-vrouwtje te kunnen uithangen, dream on. Corporate sourcing is here to stay, dus jij moet ook gewoon headhunten. Dienstverbanden worden overigens steeds korter. Dus het persoonsonafhankelijk inregelen van je recruitment-proces wordt steeds belangrijker.

Rob van Elburg (winnaar #MIR2014) kroont Koos Wurzer (winnaar #MIR2015)

2. Candidate engagement wordt steeds belangrijker

Kandidaten verwachten een doelgroepgerichte aanpak. Het kanaal moet je aanpassen aan je doelgroep. Developers bel je dus niet op hun werk, maar liever via messaging tools. Maak je zelf ook niet belachelijk door te hunten op een tech meetup.
Zorg voor een eigen hoekje per doelgroep op je werken bij site.
Leer ermee te leven dat kandidaten liever inhoudelijk contact willen met peers en de hiring manager, niet met jou.
Stem ook je interviewaanpak af op de kandidaat, bijv. na werktijd, per chat of per video, Skype.

3. Globalisering arbeidsmarkt zet door 

In de meeste schaarste categorieën – en dat is zeker niet meer alleen IT- wordt de arbeidsmarkt global. Bedrijven zullen moeten open staan voor Engelstalige kandidaten en hun onboarding daar op moeten inrichten.

4. Professionalisering search en sourcetechnologie

Het nivo van de tooling begint dat van digital marketing te benaderen. Social messaging is da bomb, doe jij nog social media dan? Semantic search op basis van “voorbeeldprofielen” is nu al beschikbaar in de nieuwe LinkedIn Recruiter bijvoorbeeld. Overigens zien we een trend naar een recruitmentcloud met verschillende gekoppelde tools vs. alles in één ATS, want die haten we toch allemaal.

5. Vacaturehouder gaat meer verantwoordelijkheid nemen

De manager moet leren wat het belang is van zijn betrokkenheid bij het proces. Vroegsignalering, snelle opvolging en goede interviewtechniek zijn aandachtspunten. Maak SLA-achtige afspraken met de manager. Laat je oren niet teveel hangen naar de manager, durf nee te zeggen en geef jouw mening. Wat voeg je anders toe? Doe het wel fact based.

6. Werkplek als experience

De werkplek wordt een steeds belangrijker element in je wervingsmix. Weg met de systeemplafonds en de cubicles. De werkomgeving moet creativiteit, interactie en inspiratie aanmoedigen. Hiervoor komen mensen naar hun werklocatie, want werken kun je prima thuis en onderweg.

7. Toenemende belang van persoonlijkheid in kandidaatprofiel

We zien dat leervermogen en aanpassingsvermogen en vooral de wil om te leren en te veranderen steeds belangrijker worden ten opzichte van de harde skills. Alhoewel een relevant basisniveau aan skills en intellect wel wordt verwacht.

8. Candidate experience gaat breed impact hebben

Elke sollicitatie is een touch point met je employer brand en zeker als dat ook een consumer brand is, kun je je geen horkerigheid meer veroorloven. Het moet dus altijd een positieve ervaring zijn, ongeacht de uitkomst. Anders kom je op zo’n leuke employer review site te staan met een één ster beoordeling en krijg je je vacatures nooit meer vervuld, want die lezen die andere kandidaten, die je wel wilt, ook.

9. Recruitment process agility

RPA, we introduceren een nieuwe term. Cool hè! Maar even zonder gein. Als je je proces niet kunt aanpassen als de markt vraagt om versnelling of reductie van het aantal stappen, heb je een structureel probleem. Want steeds meer kandidaten hebben multiple offers en zijn in staat die processen qua timing voor zichzelf synchroon te laten lopen. Het proces zal ook doelgroepspecifiek moeten zijn en vooral relevant voor de rol waarvoor je selecteert (zie ook trend 2). Oh, als je denkt dat management voor je gaat forecasten, zodat dit niet nodig is, dream on!

10. Managen van flex recruitment definitief in je rugzakje

Vroeger kon je het nog dumpen bij het lijnmanagement en inkoop, maar nu je een grotere mond en invloed wilt op resourcemanagement, krijg je er flex gewoon bij. Bovendien de beste kandidaten zijn flex by choice en willen niet meer in loondienst.

Uw scribent doet zijn uiterste best om al de input van (vlnr) Fleur Hagens, Helena Rippen, Wouter Koeleman en Koos Wurzer (niet op de foto) te verwerken.

Competenties

Dit jaar hebben we de competenties maar weer eens los getrokken van de trends en ons beperkt (?!) tot 8. Nog steeds heel wat als je dat in een assessment zou willen meten ;-) Dus wat heb je nodig om in 2016 een echt recruitment beest te worden?

1. International recruitment skills 

Door de globalisering van de arbeidsmarkt voor de meeste schaarse profielen, kun je als recruiter niet meer zonder ervaring met het werven over de grens.

2. Opleiden 

Als recruiter zul je in staat moeten zijn recruitment en selectievaardigheden over te brengen op de hiring manager, die een steeds belangrijkere rol in het proces speelt

3. Continuous improvement skills

Als je het proces permanent wilt kunnen aanpassen aan de markt, je doelgroep en het type functie is dit een onontbeerlijke kwaliteit

4. Technology assessment skills

Uiteraard is technology hornyness erg in zwang onder ons recruiters, maar je kunt niet alles gebruiken en niet alles is relevant voor jouw proces en jouw doelgroep en jouw bedrijf. Het is een tool geen doel. Maak je keuzes en zorg dat ze relevant zijn.

5. Empathie

Daar is ie dan, good old empathy. We zien teveel vakgenoten losgaan op data en technologie en helemaal vergeten dat het mensenwerk is en dat je je moet inleven – elke keer weer opnieuw – in je doelgroep en kandidaat. Dit is waarschijnlijk de enige competentie die ze niet kunnen automatiseren, naast…

6. Creativiteit

In de krappe markt van vandaag is het creatief zijn in het creëren van onderscheidend vermogen naar je doelgroep essentieel. Zowel in formats, communicatie, media, proces, you name it.

7. Assertiviteit

Om het hoofd te bieden aan irreële wensen van hiring managers, is het assertief weerleggen van niet te realiseren wensen van belang. Doe dat wel onderbouwd met feiten en/of data, anders zal deze niet met je meegaan. Maar toon eens een beetje lef! Een beetje wat minder “u vraagt, wij draaien”. Jij bent de arbeidsmarktexpert.

8. Deal closen

We vinden dat jullie een beetje wollig zijn geworden. De aandacht voor de zachte kant neemt wel heel erg de overhand, maar uiteindelijk ben je aangesteld om vacatures in te vullen. Als je er niet tegen kunt om op output aangestuurd te worden, ga dan wat anders doen. If you can’t stand the heat, get out of the kitchen.

Met twee winnaars van Danone moest het toetje na afloop wel van Danone zijn. Vlnr Helena Rippen, Bas Westland en Wouter Koeleman.

What’s next?

Zo, dit is dan het product van een aantal uren ploeteren, brainstormen en discussiëren. We zijn erg benieuwd wat het werkveld er van vindt.

Daarnaast zijn alle 29 genomineerden van de verkiezing tot Meest Invloedrijke Recruiter van 2015 “special guest” op 7 april a.s. tijdens Emerce eRecruitment. Daar wacht hen een speciale ontvangst. Een event wat elke innovatieve recruiter niet wil missen. Ook daar virtueel meepraten? Dat kan nu al met de hashtag #eRecruitment16. Dit jaar introduceren we daar nog een verkiezing/wedstrijd. Namelijk “Sourcingeddon” bedacht en geïnitieerd door Jan Bernhart. Meedoen kan nog tot 2 april. Meer info en aanmelden via deze link.

Meest Invloedrijke Recruiter 2016

Uiteraard is er eind dit jaar weer een verkiezing.  In 2016 zullen er wederom vier categorieën zijn:

1. Meest Invloedrijke Corporate Recruiter
2. Meest Invloedrijke Agency Recruiter
3. Meest Invloedrijke Interim Recruiter
4. Meest Invloedrijk Recruitment Talent

Te zijner tijd zal ik de spelregels hier wederom communiceren Ik kijk er naar uit!