Anoniem solliciteren – deel III
[[image:anoniem.jpg::center:0]]Eerder (oktober 2006 en april 2007) blogde ik en Peter Horsten al over dit onderwerp. Deze week kwam het weer in het nieuws (o.a. pagina 6 Volkskrant op 6 juni en Bizz) doordat Manpower het ook gaat invoeren voor de eigen organisatie, dus nog NIET voor de uitzendkrachten, waarschijnlijk onder het mom van: “You need an allochtoon to catch an allochtoon”. De aandacht in de media ligt daarbij wel erg veel op de discriminatie van allochtonen (en vrouwen).
Ook deze week op het jaarcongres van Recruiters United ging het in de tafelsessie over diversity weer over vrouwen en allochtonen en veel minder over ouderen, m.i. een groep die veel meer last heeft van discriminatie, zoals ook wel blijkt uit de reacties op een artikel eerder deze week in Computable, inmiddels het meest gelezen artikel met 20 reacties. Anonimiseren is prima, maar tsja, wat doe je als je ouder bent met je CV om niet op leeftijd te worden gediscrimineerd? Hier een paar tips:
– Begin je CV nooit met: “Met mijn 23 jaar ervaring in de IT…..”. Dan heb je al verloren! Voor iedereen geldt – dus ook voor ‘ouderen’ – eigenlijk zijn alleen de laatste tien jaar werkervaring relevant;
– Haal oude opleidingsnamen uit je CV, die je leeftijd kunnen ontmaskeren, zoals MULO en HBS. Vervang die door vooropleiding MBO, HBO of WO met het aantal jaren (dus niet de jaartallen), maar wel met de melding dat je een diploma hebt;
– Vermeld alleen de laatste 10 jaar werkervaring (dus schrap alles voor 1997). Vat die periode samen als: “Voor 1997 heb ik gewerkt in diverse rollen van … tot …. (uiteraard oplopend in senioriteit) bij o.a. bedrijf X en bedrijf Y (gebruik de beste namen) voor klant A en B (ook hier weer, noem de toppers).” Je liegt niet, bent relevant en het is niet te determineren wanneer je carriere is gestart;
– En uiteraard laat je je geboortedatum c.q. leeftijd gewoon weg, want dat is geen relevant selectiecriterium.
@Stefan: Het trots zijn op jezelf is een punt naar mijn hart. En als ze jou dan niet kiezen, dan ligt dat niet aan jou, maar dan past het bedrijf blijkbaar niet bij je. Menig recruiter laat wellicht die trots te weinig toe en menig sollicitant durft deze niet te uiten.
En met de schaarste die er nu in NL is moet je als kandidaat volgens mij uitsluitend op zoek gaan naar de GESCHIKTE Baan voordat je jezelf verhuurt.
@Stefan: Misschien ligt het aan mijn vrijdagmiddaghersenwerweking, maar ik snap je punt niet helemaal….
Ligt het niet een beetje aan de doelstellingen die je hebt bij sollicitaties. Lijkt mij dat er een groot verschil is tussen het vinden van een baan/ kandidaat of het vinden van de GESCHIKTE baan/ kandidaat. In teveel gevallen wordt naar mijn mening gekozen voor de eerste categorie en juist daarom zeg ik tegen de mensen waarmee ik werk iedere keer weer: presenteer jezelf op een positieve manier en wees trots op wie je bent.
@ Peter: Je hebt (deels) gelijk. Het is natuurlijk belachelijk dat het nodig is om je CV te anonimiseren, maar het blijkt gewoon te werken. Maar zoals bij alle vormen van ‘criminilateit’ werkt het niet alleen als je de randvoorwaarden verbetert, maar moet je ook aan repressie doen. Overigens vind ik het frappant dat iedere keer weer blijkt dat het beste CV uit een ‘line up’ nooit de beste kandidaat is als je hem/haar ziet. Dat onderschrijft ook jouw stelling dat een eerste indruk nooit zaligmakend is. Overigens vind ik ‘het maken van een goede eerste indruk’ voor sommige functies (verkoper, receptioniste, gastvrouw) wel degelijk relevant, maar zeker niet voor alle.
Bas, ik voel me aangesproken omdat je mij aanhaalt. En voor ik met mijn kritiek kom, ben ik het met heel veel van je tips wel eens. Alleen los je hier het probleem niet mee op.
Ik ben voor (culturele) diversiteit, maar absoluut niet voor anoniem solliciteren. En ik ben ook tegen discriminatie, dus daar vinden we elkaar zeker wel weer. Het feit dat anoniem solliciteren blijkbaar nodig is, zegt alles over de recruiters. En dat vind ik dus geen goed teken. Dat zijn nu juist de mensen die binnen menig organisatie toch een vorm van “goed voorbeeld” zouden moeten zijn.
Maar ja, ik heb vaak genoeg gehoord hoe trots recruiters zijn dat ze binnen 3 seconden doorhebben of iemand wel of niet iets voor zijn (ik kies hier bewust de mannelijke vorm) bedrijf is. En dan besluit je natuurlijk ook zo snel als je een CV ziet. Uit ervaring weet ik dat je dan ongelooflijk veel potentieel laat lopen. In tijden van (dreigende) schaarste zeker geen goede keuze.
Ook recent heb ik weer een paar “stille types” gesproken die binnen 3 sec zouden zijn afgewezen. Het blijken geweldige mensen te zijn.
Het wordt dus blijkbaar tijd voor een bijscholing voor recruiters: Hoe stel ik mijn conclusie uit? Of iets van: Hoe voorkom ik dat ik discrimineer? Dat is een stuk beter dan al die U-bochten om het echte probleem te omzeilen.
Overigens merk ik nu ik wat meer op afstand sta, dat “we” daar in Nederland goed in zijn geworden. Oplossingen bedenken om niet het echte probleem op te hoeven lossen. En dat geldt hier volgens mij ook heel sterk.