Leren van nieuwe collega’s

[[image:Leren van collega's:Sogyo – Leren van collega's:left:0]]Sogyo neemt elke maand circa 3 tot 6 nieuwe mensen aan. Deze nieuwe collega’s willen we graag (beter) leren kennen. Daarnaast kunnen we het feit dat ze nieuw zijn, prima gebruiken om hen als ‘buitenstaander’ naar onze organisatie te laten kijken, wat ons regelmatig nuttige tips oplevert waarmee wij ons voordeel kunnen doen. Om beide doelstellingen te bereiken, organiseren we regelmatig een sessie met de directie. Ik – als organisator van deze sessies – ervaar ze als zeer nuttig, leuk en interessant. Daarom onthul ik graag wat en hoe we een en ander doen.

De sessies bestaan uit twee onderdelen.
Onderdeel 1 is bedoeld om mensen beter te leren kennen:
Na de ijsbrekende standaardvragen (zoals “hoe heet je”, “wanneer en waar ben je geboren”, “welke studie heb je waar gedaan –en waarom” en “wat is je achtergrond”) is het tijd om het spannender te maken. Elke deelnemer krijgt de opdracht een vraag te bedenken die iedereen moet beantwoorden. Omdat we de sessie meestal begrenzen tot 8 mensen (6 nieuwe collega’s en 2 directieleden), komt daarme het totaal aantal bedachte vragen op 12. Vervolgens beantwoordt elke deelnemer de verschillende vragen op een flap en presenteert zijn antwoorden.

Na de lunch is het tijd voor onderdeel 2:
We verdelen de deelnemers in twee groepen. Beide groepen krijgen dezelfde vraag voorgeschoteld: “Stel dat je op de stoel van de directie zit. Welke drie zaken zou je dan veranderen en welke drie zaken zou je absoluut nooit veranderen?
De laatste vraag heeft altijd betrekking op een uitdaging die Sogyo/ons bedrijf op dat moment heeft, waarbij we per groep de drie beste ideeën willen horen. Bijvoorbeeld: “hoe zorgen we ervoor dat we volgende maand weer zes nieuwe collega’s rond deze tafel hebben zitten?”
Deze relatief makkelijk te organiseren sessies geven ons elke keer weer veel inzicht. De uitkomsten zijn tot nu toe altijd divers: van compleet nieuwe verbeterpunten (die soms ook nog eenvoudig zijn op te lossen) tot ideeen over een betere communicatie of aandacht voor zaken die ons zelf niet meer opvielen. Alles wat we gelijk kunnen en willen oplossen aan de verbeter-kant doen we. Daarnaast krijgen we bij de vraag mee te denken met een actuele uitdaging vaak prima inzichten, nieuwe ideeën en/of bevestiging van de juistheid van de door ons ingeslagen weg. En tenslotte (en dat is ook een belangrijk punt) geeft het onze nieuwe collega’s direct al het bewijs dat zij gewaardeerd worden om hun input en volledig meedraaien en doen in de toekomst van Sogyo.

De volgende keer een posting die wat meer inzicht geeft in wat voor dingen er zoal uit zo’n sessie komen.

3 antwoorden
  1. Wilco
    Wilco zegt:

    @Bas mooie nuancering. Tot voor kort kon ik zeggen dat het bij ons niet van toepassing was, omdat we verder weinig tot geen middenkader/management hadden. Tegenwoordig echter in theorie wel van toepassing, in de praktijk (nog) niet echt een gevaar. Wel leuk om melden dat ik toevallig voor de eerste volgende sessie de betreffende manager al uitgenodigd, denk dat we dat maar eens standaard gaan doen :-)

    Beantwoorden
  2. Bas Westland
    Bas Westland zegt:

    @Wilco, voor de nuancering: Gisteren ging ik lunchen met een manager, die zijn baan is verloren, omdat de directie het steeds toestond dat zijn medewerkers om hem heen gingen, als iets ze niet beviel. Door teveel macht aan je mensen te geven, kun je de positie van je management ook totaal ondermijnen en er tandeloze tijgers van maken. Uiteraard zeg ik niet dat jullie dat bij Sogyo doen, maar als je issues loskoppelt van de context (we willen allemaal een goede oude dag, maar willen we ook allemaal 10% belastingverhoging?) verval je al gauw in one issue politiek.

    Beantwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] Deze posting verscheen eerder op EmploIT.nl […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *