Meest Invloedrijke Recruiter 2011 – De Ronde Tafel

Huize Frankendael

Huize Frankendael

In de Kleine Salon van het sfeervolle Huize Frankendael, en voorafgegaan door een heerlijke lunch in Restaurant Merkelbach, hebben de winnaars van de verkiezing tot “Meest Invloedrijke Recruiter 2011” een rondetafelgesprek gehouden over de Recruitment Trends voor 2011 en de gevolgen daarvan voor de competenties van de Recruiter. Onder leiding van ondergetekende hebben Wesley Hendriks, winnaar en Adviseur Werving en Employer Branding bij Tempo Team, Marcel Rietveld, runner up en Corporate Recruiter / E-Recruiter bij Alliander en Jeffrey Koekebacker, verdienstelijk 3e en Corporate Recruiter Techniek eveneens bij Alliander, vakinhoudelijk de degens gekruist over de toekomst van het vak van recruiter. In dit artikel een overzicht van wat deze opinieleiders zien als de trends voor komend jaar in het recruitmentvak. Zeker weer wat nieuwe inzichten in vergelijking met de uitkomst van de Ronde Tafel van de verkiezing in 2010, toen Kay Goedhardt Manager Recruitment van Nationale Nederlanden met de titel aan de haal ging. Benieuwd? Gauw verder lezen.

Kay Goedhardt draagt zijn "kroon" over aan Wesley Hendriks

V.l.n.r. Marcel Rietveld, Wesley Hendriks, Jeffrey Koekebacker

Recruitment Trends voor 2012

Dit jaar hebben we geen domeinen vooraf afgebakend binnen het recruitmentvak, om geen zaken te vergeten. Dat was namelijk helemaal niet nodig omdat de heren (geen dames helaas dit jaar) zich grondig hadden voorbereid. Ze hadden zelfs hun licht opgestoken bij vakgenoten binnen en buiten hun organisatie. Kijk, dat is de moderne recruiter: niet pretenderen alles zelf te weten, maar als ware connector je trends “crowdsourcen” in je eigen vakcommunity. Om er maar eens wat buzzwords tegenaan te gooien ;-)

Dit zijn de 10 belangrijkste trends waarop we zijn uitgekomen.

1. Doelgroeprecruitment

Meer en meer zal binnen recruitment het vacaturedenken worden ingeruild voor het doelgroepdenken. En dat gaat veel verder dan de “good old talent pools” (lees: bakken met verouderde CV’s in de hoeken van je ATS). Termen als communities en persona’s zullen standaard worden in het recruitmentwoordenboek. Het managen van die doelgroep binnen en buiten de grenzen van je eigen organisatie zal een belangrijk deel van het werk worden.

Als recruiter ontkom je er niet meer aan de stakeholders in die doelgroep of community te kennen en de relatie daarmee, ook op de lange termijn te managen. Denk aan besturen van studieverenigingen en vakverenigingen, maar ook aan journalisten en toonaangevende bloggers in het vakgebied van je doelgroep.

Dat doe je als recruiter ook nog eens steeds minder zelf, maar vooral door het direct beschikbaar stellen en maken van de opinion leaders van die community binnen je organisatie aan de community buiten de organisatie. De interne vakspecialist wordt community recruiter door het leveren van interessante content. Het motiveren van die interne ambassadeurs voor die externe taak wordt een belangrijk deel van je werk.

En als je organisatie actief is op de consumentenmarkt, zul je ook nog eens moeten weten hoe je merk daar scoort, omdat de consumentenmarkt en sollicitantenmarkt één en dezelfde is. Een goede reputatie op de ene versterkt de ander en vice versa. Door social media zijn het geen gescheiden compartimenten meer. Je webcare team zal dus moeten weten waar de recruiters mee bezig zijn en omgekeerd. En ze zullen elkaar snel moeten weten te vinden in geval van vakgebiedoverschrijdende calamiteiten. De “solliciment” of “consutant” verwacht dat het niet uitmaakt waar hij de ingang tot je bedrijf kiest. Hij verwacht consistentie in het employer brand. Je employer brand is tenslotte niets meer dan de optelsom van de personal brands van de medewerkers.

2. Mobiele recruitmentsites

Wij denken dat het vanaf 2013 onbestaanbaar is dat je “werken bij”- of vacaturesite niet meer benaderbaar is vanaf een mobile device. Bij Alliander is nu al 1 op de 8 bezoekers op de site iemand met een mobile device. Zorg er dus voor dat je site in vereenvoudigde vorm beschikbaar komt voor mobiel gebruik. Must haves zijn dat je site de basisfuncties (contact recruiter, solliciteren, delen, vacatureladder met key informatie) snel en overzichtelijk weergeeft en dat je site direct “ziet” dat hij benaderd wordt vanuit een mobile device en dan direct de mobiele site toont, ongeacht of je nu via een iPhone, Android of Windows toestel de site benadert.

Wesley Hendriks "Meest Invloedrijke Recruiter 2011"

Wesley Hendriks "Meest Invloedrijke Recruiter 2011"

3. De (buro) recruiter gaat ploegen draaien

Uiteraard gaan alleen niche buro’s het redden, maar dat is al oud nieuws. Anders kun je natuurlijk nooit mee in trend 1. Maar wat nog belangrijker wordt, is dat de (buro)recruiter gaat werken op alternatieve tijden, plaatsen en met alternatieve communicatiekanalen. De schaarse professional wil ook buiten werktijd met je kunnen spreken op de manier die voor hem of haar het beste uitkomt: chat, twitter, face-to-face, skype, telefoon, SMS, op kantoor, in het café, op een event: whenever, wherever. Wen er maar aan. Wil je dat allemaal niet, ga dan ander werk zoeken.

Het zal ook druk gaan leggen op het vestigingenbeleid van de intermediairs, steeds meer contact zal virtueel zijn, maar tegelijkertijd willen kandidaten ook persoonlijk contact, maar dan dichtbij huis of werk en op een “convenient” tijdstip. Ga er maar aan staan!

4. Recruitment allianties

Steeds meer grote organisaties zullen in een steeds grilliger patroon mensen tekort komen en mensen over hebben. Toch willen ze het kapitaal wat ze in hun mensen hebben gestoken niet meteen kwijt bij het eerste zuchtje economische tegenwind. Door het sluiten van allianties met andere gerelateerde spelers in de markt, zal de mogelijkheid ontstaan elkaar te helpen om met dit soort uitdagingen om te gaan.

Anderzijds is het ook nodig om ruimte bieden aan een andere nieuwe trend. Die van dubbele banen. Mensen kiezen steeds vaker voor een dubbele baan, intern of extern. Eén baan waarmee ze toegevoegde waarde leveren voor hun werkgever (en de hypotheek betalen), een ander waarmee ze zich ontwikkelen en hun toekomst en employability zeker stellen. Dat willen ze het liefst intern doen, maar kan dat niet dan willen ze dat extern. Middels een corporate stage of een tweede baan bij een alliantie. Of door een eigen part-time eenmanszaak naast hun baan of bij een maatschap of adviesbureau.

Dat mag je als recruiter allemaal gaan “rochelen”.

5. Hype sanering

We voorspellen ook een “reality check” in dit recessiejaar waar het gaat om de toepassing van tools zonder ook maar één benul over het mogelijke resultaat en doel ervan in relatie tot recruitment. De hijgerigheid op hypes gaat er vanaf. Jammer voor de Paths en Pinterests van deze wereld. De toolbox van de recruiter zal een forse sanering ondergaan met bruikbaarheid en rendement als belangrijkste selectiecriteria.

6. Permanent managen van overschot-tekortdillema’s

We noemden het al onder trend 4. Steeds meer organisaties kampen tegelijkertijd met tekorten en overschotten aan personeel, die elkaar in een steeds grilliger tempo opvolgen gedreven door technologische en economische ontwikkelingen. Dit gaat regel worden in plaats van uitzondering.

Het betekent dat de Chinese muren tussen recruitment, interne mobiliteit en outplacement zullen moeten wegvallen. Het trainen van een boventallige of iemand die uitgegroeid is in zijn huidige job zal een serieus alternatief worden voor het binnenhalen van een kant-en-klare externe. Met minder kom je in de huidige open samenleving in recessiemodus – kostentechnisch en imagotechnisch – niet meer weg.

De recruiter zal zich dus meer moeten gaan opstellen als mobiliteitsadviseur en omgekeerd. Misschien een mooie manier om aan de dubbele baan trend onder trend 4. een invulling te geven?

7. Vergaande specialisatie in recruitmentvak

Om aan trend 1. het hoofd te kunnen bieden zal het recruitmentvak zich ook intern steeds meer gaan specialiseren. We denken dat de taakspecialisatie binnen recruitment de lijnen van het marketing & sales vak gaat volgen. Werving als Marketing en Selectie/On Boarding als Sales.

We gaan dus “Product Managers” krijgen per key-community van vakspecialisten. Maar ook analytics specialisten die helemaal los gaan op het meetbaar maken van de wervingsinstrumenten. Maar ook de Recruitment PR man die zich als woordvoerder richt tot de arbeidsmarkt. Ook het internationale recruiten zal een specialisme gaan worden nu het er naar uit ziet dat steeds meer specialisten op Nederlandse bodem simpelweg “op” raken en dan heb ik het niet alleen over hoger opgeleiden.

8. Job boards: resultaatgarantie of wegwezen

Er is heel veel discussie momenteel over de trend naar freemium job boards (Job Bird, Banenmatch, etc.) versus betaalde job boards (Monster, Intermediair, etc.). Naar de mening van de Meest Invloedrijke Recruiters is de discussie over effectiviteit uiteindelijk veel relevanter. Pay-per-applicant modellen zijn de “way-to-go”. Alle andere modellen gaan een zachte – of wellicht harde – dood sterven. Inzicht bieden in de sollicitantenfunnel (traffic source, views, clicks, applicants, etc.) wordt een basis service die de klant verwacht. De externe plaatsingskosten zijn maar een deel van de kosten van publiceren. Het managen van de publicaties en de relatie met al die job boards is zeker zo kostbaar. Dus hoe gratis is gratis dan?

9. Campaign Management

Steeds meer zal recruitment de trend volgen in de samenleving dat de burger, de consument en dus ook de sollicitant op zoek is naar een beleving, een ervaring. Solliciteren – en het verleidingsproces daarvoor – zal dus ook tegemoet moeten komen aan die trend en wens. Het bedenken en managen van recruitment campagnes die aansluiten bij de beleving van de doelgroep (zie ook trend 1.) met veel “reality” elementen, zal de trend volgen die je ook in de media ziet. Inclusief talentenshows a la “de Nieuwe Moszkowicz” en wie weet wat nog meer.

10. Bulkselectie aan de onderkant van de markt

Geen fraaie om mee te eindigen. Steeds meer grote organisaties krijgen door het veranderende politieke klimaat te maken met grote groepen sollicitanten, die alleen solliciteren omdat ze het moeten van de uitkerende instantie. Ze voldoen echter niet aan het profiel wat men zoekt. Deze groep vormt vaak een zware administratief operationele belasting voor de recruiters, die daardoor hun tijd niet kunnen richten op de schaarse vakprofessionals waarvoor ze zijn ingehuurd.

Als reactie hierop komen er meer en meer sollicitatiemenu’s op websites met keuzevragen die je direct naar de uitgang leiden, als je niet voldoet aan de harde criteria. Zeker bij bedrijven met functies die aantrekkelijk zijn voor de onderkant van de arbeidsmarkt. Voor de – ongetwijfeld grote – groep die zich daar nog doorheen weet te “tricken” zal er in dat type bedrijf een back-office komen die sollicitanten die niet voldoen aan de harde eisen direct afwijst. Voordat het CV überhaupt onder ogen van de recruiter, laat staan de manager komt.

 

Recruitment Trends 2012

De recruitment trends zijn uitgewerkt, nu de competenties nog

De competenties van de recruiter anno 2012

Uiteraard hebben we dit jaar ook goed nagedacht over de competenties die de recruiter van 2012 aan boord moet hebben om bovenstaande trends succesvol het hoofd te kunnen bieden. Hier komen ze.

1. Beschikbaarheid

Analoog aan trend 3. zal het buiten de reguliere tijden, plaatsen en communicatiemiddelen bereikbaar en beschikbaar zijn voor de veeleisende professional onmisbaar worden om succesvol mensen te kunnen werven.

2. Responsiviteit

Dankzij de KLM geldt in webcare inmiddels de norm van reageren binnen het uur en oplossen binnen 24 uur. Analoog aan trend 1, waarbij de “solliciment” of “consutant” steeds meer één en dezelfde persoon is – en zich daarna zal gedragen – zal hij voor zijn sollicitatie dezelfde norm gaan aanleggen als voor zijn consumentvraag. Eigenlijk kun je dat alleen oplossen als je webcare team ook deze functie mee gaat nemen in haar takenpakket. Maar de recruiter zal altijd als tweedelijns helpdesk achter de hand moeten zijn. Net zoals de vakspecialist in de derdelijn om vragen over de inhoud van de baan te beantwoorden.

3. Connector

Matchen en verbinden was al de kern van ons werk, maar wordt dat nog veel meer. Relaties leggen met stakeholders in de community, allianties op de arbeidsmarkt smeden, interne ambassadeurs werven. En al deze partijen met elkaar verbinden om effectief te werven vereist ongekende skills om mensen met elkaar te connecten.

4. Trendwatcher

Analoog aan trend 5. zal de recruiter steeds meer in staat moeten zijn om trends van hypes te onderscheiden. Dat betekent dat je nieuwsgierig en analytisch zult moeten zijn. Je moet de trends kunnen en willen spotten, maar ze ook moeten willen duiden. En als je dat niet lukt door goede research, zul je ook nog eens een experimentele natuur moeten hebben. Door ze uit te proberen en te testen op bruikbaarheid voor je doel. Zodat je ze alsnog kunt duiden.

5. Ruisonderdrukker

Er wordt door steeds meer mensen (binnen en buiten je bedrijf) over je organisatie gesproken. Die informatie is soms tegenstrijdig, soms onwaar, soms grof, soms fantastisch en roept soms belangenconflicten op (saneren en recruiten tegelijk). Om toch als goed employer brand naar buiten te kunnen treden, zal de recruiter goed moeten om kunnen gaan met “ruis” in de communicatie over zijn werkgever op de arbeidsmarkt. Denk aan consumentenklachten die je employer brand negatief beïnvloeden, review-sites als Glassdoor die ook in Nederland gaan komen, tweets van (ex-)werknemers met schadelijke inhoud, etc.. Het onderkennen en managen van ruis en dilemma’s wordt een kernkwaliteit van de recruiter in 2012.

6. Inkopen

De vergaande vakspecialisatie als genoemd onder trend 7. zal er toe leiden dat éénpersoons recruitmentafdelingen binnen middelgrote organisaties steeds minder in staat zullen zijn om alle recruitmentfuncties in-house te vervullen.

Het slim “inkopen” van deze zaken extern zal dus een belangrijke competentie blijven, die we ook in voorgaande edities hebben genoemd. Slim is ook niet alles extern halen, maar ook intern ambassadeurs werven, gebruik maken van marketing en afdelingsmanagers overtuigen om high profile vakspecialisten een aantal uren per week vrij te maken voor recruitmentwerk.

7. Managen van online presence

De digital footprint van jezelf, je organisatie en de high profile professionals daarbinnen wordt steeds groter. Het managen van de online presence van jezelf en je organisatie en die optimaal inzetten voor het bouwen van een wervend edoch authentiek employer brand wordt een sleutelcompetentie voor de recruiter. Het is onmogelijk geworden om dat zonder technische dashboard tools te doen. Kennis daarvan is dus onlosmakelijk verbonden met deze competentie.

8. Goodwill

Het creëren van goodwill voor jezelf en de organisatie waar je voor werkt zal essentieel zijn voor je recruitment succes. Een hoge gunfactor ontwikkel je alleen door niet alleen calculerend op te treden en te geven aan de omgeving als je ze nodig hebt, maar door ten alle tijde bereid zijn je kennis, ervaring en middelen met de stakeholders in je community te delen. Alleen dan zullen ze ook jou helpen als je ze om hulp vraagt. Je zult wel moeten, want zonder hen kun je niet meer succesvol zijn.

9. Verkopen

De Meest Invloedrijke Recruiters vinden dat het tijd is voor een herwaardering van de verkoop-competentie van de recruiter. Zowel het verkopen aan de telefoon – aangezien de schaarse professional steeds meer verwacht dat hij gevraagd wordt – als het kunnen pitchen van je bedrijf – en de loopbaankansen die het biedt – op elk moment dat je een professional face-to-face tegenkomt, zowel op events als daarbuiten (indachtig trend 3 en de eerste comptentie).

10. Analyseren van de vraag

Nog een andere ouderwetse competentie die aan herwaardering toe is. Volgens onze toppers wordt er veel te snel van uitgegaan dat een functie hetzelfde is als die hetzelfde heet. En dat de manager altijd het beste weet wat de functie inhoudt. De locatie, de markt, de manager, de collega’s, de klanten en de leveranciers kunnen een op het oog vergelijkbare functie enorm doen verschillen. En het praten met de manager is maar een klein deel van het totale plaatje bij een vacature. Recruiters hebben de neiging te snel te gaan rennen als er een vraag gesteld wordt. Is een vacature wel de oplossing van het probleem, moet deze vertrekkende medewerker wel vervangen worden, is er niemand in het team, het bedrijf die dit kan, is de rol wel hetzelfde als die andere met dezelfde naam, etc.

Het verdiende loon na hard werk

Het verdiende loon na hard werk

What’s next?

Zo, dit is dan het product van een aantal uren ploeteren, brainstormen en discussiëren. We zijn erg benieuwd wat het werkveld er van vindt. Wesley, Marcel en Jeffrey zullen op hun blogs – ja, welke toprecruiter kan nog zonder? – met nog meer diepgang aandacht besteden aan een trend en een competentie die hun na aan het hart liggen. Dus ga ze ook daar volgen.

Nog mooier is dat we tijdens een paneldiscussie op het Emerce eHRM event donderdag 15 maart a.s. ook het debat aan willen gaan met het werkveld over onze visie op het vak. Wesley, Marcel en Jeffrey zullen elk een stelling deponeren op basis van dit stuk. Björn Luijters van Essent zal als nummer vier in de verkiezing van “Meest Invloedrijke Recruiter” als challenger van deze stellingen deelnemen aan het panel. En uiteraard rekenen we ook op input uit de zaal.

 

Meest Invloedrijke Recruiter 2012

Uiteraard is er eind dit jaar weer een verkiezing. We gaan echter een kleine verandering aanbrengen in de opzet. Op dit moment winnen doorgaans corporate recruiters de verkiezing, omdat zij een grotere achterban hebben, die ze sneller kunnen mobiliseren dan buro recruiters of interim recruiters. En het is natuurlijk onzin om te veronderstellen dat alle visie in het vak bij de corporate recruiters zit. We willen ook de toppers uit het interim vak en de buro wereld aan tafel. In 2012 zullen er dus drie categoriëen zijn:

1. Meest Invloedrijke Corporate Recruiter
2. Meest Invloedrijke Buro Recruiter
3. Meest Invloedrijke Interim Recruiter

Als het goed is, eindigen we dan met de beste mensen uit elk stuk van de markt. ik denk dat het de discussie en de inhoud nog verder zal verlevendigen. Te zijner tijd zal ik de spelregels hier wederom communiceren Ik kijk er naar uit!

6 reacties
  1. Sanne
    Sanne zegt:

    Ontzettend leuk stuk om te lezen. Ik heb eigenlijk nooit op die manier naar het recruitment vak gekeken. Spreekt me heel erg aan! Bij de meeste bedrijven is een HRM medewerker simpelweg iemand die praat met de mensen binnen het bedrijf en als er nieuwe medewerkers nodig zijn wordt er een advertentie geplaatst en that’s it.

    (Vind de spelling- en taalfouten in de tekst wel een beetje storend moet ik zeggen, maar dat is dan misschien weer niet de taak van de recruiter. De tekst is wel weer heel pakkend geschreven)

    Groetjes van een student Technische Bedrijfskunde.

    Beantwoorden
  2. Kees Vogelesang
    Kees Vogelesang zegt:

    Leuk om te lezen hoe de recruiters over hun vak, en de ontwikkelingen daarin, denken.
    Over het mobile deel ben ik het hartgrondig eens, al denk ik wel dat het niet altijd nodig is om je hele website te verbouwen.
    Begin met een mobile site/app die bepaalde info laadt uit je core-site en vul dat aan met nuttige data, social media ed. Dat hoeft niet duur te zijn en geeft je de mogelijkheid heel flexibel in te spelen op de mobiele ontwikkelingen.
    Bedenk ook dat mobiel steeds meer een commodity wordt en goed ingezet kan worden voor specifieke campagnes. ”’mobile first” ipv websites, print ed.
    Succes allemaal.

    Beantwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] jaar in het recruitmentvak. Zeker weer wat nieuwe inzichten in vergelijking met de uitkomst van de Ronde Tafel van de verkiezing in 2011, toen Wesley Hendriks, toen nog werkzaam voor Tempo Team inmiddels voor […]

  2. […] in 2011 leverde de rondetafel discussie in Huize Frankendael met de winnaars een mooi resultaat op in de vorm van een lijst met recruitmenttrends en de competenties voor de recruiter van 2013. […]

Reageer

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *