#MIR2017 – De Ronde Tafel – Trends en Competenties in Recruitment voor 2018

Afgelopen vrijdag was weer de dag waarop de winnaars van #MIR2017 moesten laten zien meer te kunnen dan alleen populair zijn of met een video een jury in te pakken. Ze moesten laten zien ook een visie op het vak van recruiter hebben. In de Kleine Salon van het sfeervolle Huize Frankendael, en voorafgegaan door een heerlijke lunch in Restaurant Merkelbach, hebben de winnaars van de verkiezing tot “Meest Invloedrijke Recruiter 2017 een rondetafelgesprek gehouden over de Recruitment Trends voor 2018 en de impact daarvan voor de competenties van de Recruiter. Het was weer een enerverend gesprek, maar anders dan anders, want er was dit keer ook een journalist bij. Benieuwd? Lees snel verder. 


Onder begeleiding van ondergetekende hebben Tamara Rood, winnaar van de juryprijs en winnaar van de publieksprijs in de categorie Corporate Recruiter, en in het dagelijks leven Corporate Recruiter bij het CBS, Caspar Kipp, winnaar van de publieksprijs en winnaar in de categorie Agency Recruiter, momenteel werkzaam als Managing Consultant bij Personato, Jolien Heijnen, winnaar van de juryprijs én de publieksprijs in de categorie Recruitment Talent, en werkzaam als Corporate Recruiter bij de Koninklijke BAM Groep, alsmede Alcides da Graca, winnaar van de publieksprijs in de categorie Interim en momenteel werkzaam als Senior Recruitment Business Partner bij Shell, vakinhoudelijk de degens gekruist over de toekomst van het vak van recruiter.

Maar voordat het zover was, moest er nog wat ceremonieel werk verricht worden. Jolien Heijnen kon namelijk in januari niet in persoon aanwezig zijn bij de uitreiking van haar prijzen tijdens de Nieuwjaarsbijeenkomst van Recruiters United! Dus dat hebben we even goed gemaakt in de Kleine Salon van Huize Frankendael.

En we zaten nog met een ander logistiek probleem. Jaren geleden heeft één van de winnaars (Kay Goedhardt) voor zijn opvolger (Wesley Hendriks) een prachtige kroon aangeschaft, die sindsdien als wisseltrofee van winnaar op winnaar werd doorgegeven. Maar met een jurywinnaar (Tamara Rood) en een publiekswinnaar (Caspar Kipp) zag Joris van den Beuken zich voor een probleem gesteld.

Dat heeft hij echter prachtig en heel chic (wat wil je, het is een Limburger) opgelost. Voor beide winnaars had hij een nieuwe kroon gekocht. Beide winnaars werden door hem gekroond met een gloednieuwe kroon.

Maar wat te doen met ons collectors item? De oude kroon had Joris prachtig laten inlijsten als nieuwe trofee. Die werd – zonder dat enige tegenspraak werd geduld van Tamara – aan haar overhandigd. Daarmee gaven beide publiekswinnaars aan dat dit item van hoog symbolische waarde bij de jurywinnaar thuis hoort. Chapeau mannen!

Maar genoeg ceremonieel. In dit artikel gaat het erom wat deze opinieleiders zien als de trends voor komend jaar in het recruitmentvak. Zeker weer wat nieuwe inzichten in vergelijking met de uitkomst van de Ronde Tafel van de verkiezing in 2016, toen Joris van den Beuken, inmiddels de Chief Recruitment Officer bij Personato (!), met de titel aan de haal ging. Zo zie je maar wat zo’n titel met je carrière kan doen. Benieuwd? Gauw verder lezen.

Recruitment Trends voor 2018

Dit zijn de zes belangrijkste trends waarop we zijn uitgekomen met daaronder meteen de competenties die daar ons inziens bijhoren.

1. Recruitment wordt nu écht een vak

De schaarste op de arbeidsmarkt leidt tot een grote vraag naar recruitmentcapaciteit en dus recruiters. Onze winnaars zien de gevolgen daarvan. Recruitment wordt door het management in hun bedrijven steeds meer als een écht vak gezien.
Werkgever BAM van winnaar Jolien Heijnen heeft in korte tijd een heel groot recruitment team opgebouwd met ook nog een groot aantal deelspecialisten. Iets wat we bij meer corporates zien, waarbij sommigen zelfs actief een zero-agency situatie nastreven.
Wat we ook zien is het groeiend aantal traineeships voor recruiters (o.a. bij werkgever Personato van winnaar Caspar Kipp). Helaas zijn die traineeships ook een indicatie dat het reguliere onderwijs hier kwalitatief nog in tekort schiet. Al zijn er inmiddels HBO-opleidingen die een minor Recruitment aanbieden. Er ontstaan ook meer commerciële recruitmentopleidingen, zoals o.a. de Leergang Recruitment bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en de Academy for Recruitment. Onze winnaars zien ook een enorme wildgroei aan recruitment functietitels.

2. Schaarste leidt tot meer aandacht voor employer branding en candidate engagement

De arbeidsmarkt is het afgelopen jaar écht gekanteld. Zoals ook ludiek door YoungCapital duidelijk gemaakt. De werkloosheid is nu ook erg laag. Om succesvol te kunnen zijn in werving halen werkgevers alles uit de kast. Shell bouwt Talent Communities, die verwend worden met eigen events, kennis, nieuwsbrieven, etc.
De schaarste zorgt er ook voor dat werkgevers gedwongen worden gedurende het gehele sollicitatietraject te werken aan kandidaat binding (ja, je kunt er gewoon een Nederlands woord voor bedenken). Dat leidt ertoe dat sollicitatieprocedures moeten worden aangepast.
De employer branding wordt steeds meer doelgroepgericht. Al zijn de millennials aan tafel sceptisch over de aandacht voor millennials. De millennial is inmiddels bourgeois en over zijn keuzestress heen en wil wil gewoon een goed salaris, een auto van de zaak en een eigen huis.

3. Recruitment technologie wordt steeds belangrijker

De recruiters aan tafel zien technologie steeds verder doordringen in hun werk. Chatbots zijn meer en meer in opkomst. Intelligente market intelligence tools, waardoor een recruiter een instant snapshot kan maken van de arbeidsmarkt voor een bepaald profiel in een bepaalde geografie. En de eerste voorbeelden van recruitment automation zijn zichtbaar meeliftend op de opkomst van marketing automation. Sollicitanten worden gevolgd op de “werken bij site” in hun gedrag en krijgen op basis van bekende “aankooppaden” precies die content voorgeschoteld die hen naar de “checkout” (de sollicitatieknop) brengen.

4. Meer aandacht voor wervingskracht eigen organisatie

Onze recruiters zien “boomeranging” meer en meer voorkomen. Waar het vroeger zo was dat als je ontslag had genomen je nooit meer hoefde terug te komen, is het meer en meer geaccepteerd dat een stapje naar buiten tot een groei kan leiden die je geschikt kan maken voor een andere rol bij je oude werkgever. En dat je kennis over het bedrijf waardevol blijft, ook als je even weg bent geweest.
Ook referral recruitment krijgt overal een steeds belangrijkere rol in de wervingsmix. Niet alleen de obligate bonus, maar écht aandacht voor deze manier van werven. Medewerkers worden meer en meer zichtbaar betrokken en soms zelfs getraind in het recruiten van collega’s.
Beiden komen volgens onze recruiters voort uit het inzicht dat de kennis en ervaring binnen het eigen bedrijf meer gewaardeerd wordt en dat niet meer alles van buiten als beter wordt gezien.

5. Salaris en het vaste contract zijn niet meer wat ze geweest zijn

Het salaris en de contractvorm worden heel anders beleefd dan in eerdere jaren.
De tijd dat je niet sprak over je salaris is echt voorbij. Kijk naar de opkomst van programma’s als Wat verdien je? en Hoeveel ben je waard? Mensen worden er steeds opener over, bedrijven ook. Maar toch zijn er nog veel die verstoppertje spelen in hun vacatureteksten. Dat kun je dus niet meer volhouden volgens ons panel.
Een ander opvallend iets. Waar vroeger een kandidaat nog over een vast contract begon, taalt er momenteel eigenlijk niemand meer naar. Het feit dat je begint op één of meer tijdelijke contracten is algemeen aanvaard. Een overstap van een vast contract naar een tijdelijk contract wordt als veel minder problematisch gezien. Is dat nou ondanks of dankzij de krappe markt? Je hebt immers zo weer een andere baan.
N.B.: Op dit moment roert zich de aanwezige journalist Arthur Lubbers en geeft aan dat volgens het CBS (die hebben we met Tamara aan tafel nota bene) het aantal vaste contracten toch weer aan het stijgen is. Maar volgens onze recruiters niet in de sollicitatieprocedure.

6. De organisatie van de recruitmentfunctie vliegt alle kanten op

We zien heel strijdige ontwikkelingen als we kijken naar de recruitmentfunctie op de arbeidsmarkt en binnen bedrijven. In de wereld van het (groot) MKB zien we dat de bureaus steeds meer de rol van adviseur nemen naar bedrijven, die zelf geen volwaardige recruitmentfunctie hebben. Er worden diensten op ontwikkeld die veel verder gaan dan alleen maar het simpelweg opvullen van vacatures.
In de wereld van de corporates zien we veel dynamiek. We zien organisaties als BAM in korte tijd een hele grote recruitmentfunctie opbouwen met de drang alles naar binnen te halen en in huis te hebben. Anderzijds zagen we dat ING een aantal jaren geleden ook doen, maar recent weer de beslissing nemen om alles te outsourcen. Wat is nu de norm in de markt? Onze conclusie is: die is er niet meer, de dynamiek in dit soort processen is de norm geworden.


Competenties

Ook dit jaar hebben we de competenties weer los getrokken van de trends, benieuwd of jullie het verband zien? Wat heb je nodig om in 2018 een echte recruitment koning(in) te worden?

1. Luisteren en doorvragen

Eigenlijk heel mooi om met zo’n klassieker te beginnen. Luisteren, doorvragen en de kandidaat echt horen is dé manier om als recruiter oprechte en authentieke interesse te tonen en een kandidaat “aan boord” te houden. Overigens ook onmisbaar om de vraag bij de hiring manager écht helder te krijgen.

2. Positioneren

Je moet de recruitmentfunctie echt verkopen aan de business. Je toegevoegde waarde laten zien, ook los van Human Resources durven te gaan staan. En hoe raar het ook klinkt, dat verkopen betekent af en toe ook “nee” verkopen aan de business. Maar feitelijk betekent het vooral heel goed de verwachtingen van de business managen op basis van jouw kennis en inzicht van de arbeidsmarkt.

3. Strategisch adviseren

Als recruiter zul je de hiring manager moeten leren strategischer te denken, maar dan moet je het zelf natuurlijk ook kunnen. In tijden van externe krapte, zul je dus het ontwikkelen van de interne arbeidsmarkt moeten meenemen in je advies. Ook om te zorgen dat retentie de aandacht krijgt die het verdient. Jij bent dus een recruiter die wat hij hoort in exit interviews (ja, en die wil jij dus doen) ook kan vertalen naar een (aangepaste?) recruitmentstrategie. “De manager” heeft toch vaak de neiging te denken dat het buiten altijd beter is.

4. Analytisch vermogen

Recruiters moeten meer en meer beslissingen nemen over zaken met grote budgettaire implicaties. Nieuwe technologie, media inzet, etc. De tijd dat je een bevriende recruiter kon bellen over wat voor ATS je zou nemen is echt voorbij. De impact van dit soort besluiten is te groot om ze als een amateur aan te vliegen. Je brengt de behoefte in kaart, stelt een plan van eisen op, analyseert de markt van aanbieders op de juiste partijen, etc.
Ook als het gaat om media-inzet weet je de juiste analyses te maken om de juiste aankoopbeslissingen te nemen in plaats van af te gaan op de mooie verkooppraatjes van de account manager van je vaste leveranciers.
We zien grote spanning tussen deze kwaliteit en het vaak korte termijn en deal gedreven karakter van veel recruiters.

5. Marketing is here to stay

Waar we enige tijd geleden nog zeiden: “Goh, recruitment lijkt best op marketing”, is het tegenwoordig een vanzelfsprekendheid dat je als recruiter thuis bent in de laatste (online) marketingtechnieken en strategieën. Beheers je die nog niet? School je dan snel bij. Zelfs als je in je recruitment team een recruitment marketeer hebt, wordt dit van je verwacht. Als je bijvoorbeeld niet snel een markt scan op kunt leveren van je belangrijkste doelgroepen op de arbeidsmarkt, word je als gesprekspartner door de business niet meer serieus genomen.

6. Commercieel

De corporate recruiter gaat steeds meer op een agency recruiter lijken, met de kwaliteiten die daarbij horen. Het sourcen en jagen op kandidaten kon je als corporate procesmannetje of -vrouwtje vroeger nog overlaten aan je leveranciers in de agency wereld. Met het streven naar zero-agency recruitment bij veel corporates, zul je die kwaliteiten als recruiter ook bij een corporate aan boord moeten hebben. We zien ook steeds vaker in advertenties voor corporate recruiters de wens staan dat de kandidaat ook voor een agency gewerkt heeft.

7. De recruiter krijgt een T-profiel

Van de recruiter wordt eigenlijk een tegenstrijdig profiel verwacht: enerzijds moet je een full-stack recruiter zijn, in gewoon Nederlands “manusje van alles”, die ook nog kennis heeft van sourcing, recruitment technologie, recruitment marketing en recruitment analytics. Anderzijds zien we een opkomst van specialisten, maar niet elke organisatie heeft daar de middelen voor. Dus wat zien we? Combi’s: een brede recruiter met één diep specialisme in een team met meer brede recruiters, die weer andere specialismen hebben.

8. Demystificatie

Ja, die zag je niet aankomen hè! Wat we daarmee bedoelen? Recruiters hebben de taak om met hun externe antenne hun hiring manager op te voeden waar het gaat om het concreet maken van hun vacature(teksten). Japke d. Bouma had recent weer een prachtige column over een vacature van Product Owner die uitblonk in jargon en vaagheid.
Kandidaten willen weten met welke technologie ze gaan werken, welke projecten er spelen, in wat voor team ze terechtkomen (samenstelling, grootte, rollen, etc.), hoe hun werkplek eruitziet, etc. Mensen willen een authentiek en helder beeld over wat hun te wachten staat.
Veel vacatures verdrinken nog in management jargon, bedrijfsgebonden termen en functiehuispraat. Brrrr.

What’s next?

Zo, dit is dan het product van een aantal uren ploeteren, brainstormen en discussiëren. We zijn erg benieuwd wat het werkveld er van vindt.

Daarnaast zijn alle 17 genomineerden van de verkiezing tot Meest Invloedrijke Recruiter van 2017 “special guest” op 5 april a.s. tijdens Emerce Recruitment. Daar wacht hen een speciale ontvangst. Een event wat elke innovatieve recruiter niet wil missen. Ook daar virtueel meepraten? Dat kan nu al met de hashtag #EmerceRecruitment18. Nog geen ticket, mail me ff op baswestland@epeople.nl voor een mooie korting ;-)

Meest Invloedrijke Recruiter 2018

Uiteraard is er eind dit jaar weer een verkiezing.  We hebben geleerd van onze ervaringen met de video pitches waarin de genomineerden vijf vragen moesten beantwoorden. De eindejaarsdrukte zorgde ervoor dat niet iedereen de rust en de tijd had om dat (goed) te doen. Daarom gaan we de timing aanpassen.
De nominatie zal plaatsvinden in de periode voor de feestdagen.

De uitreiking van de juryprijs voor 2018 zal weer zijn tijdens de Nieuwjaarsbijeenkomst van Recruiters United in 2019.

We blijven werken met een vakjury, want dat is goed bevallen. De rol van Olfertjan Niemeijer (die door alle voorgaande winnaars als hun vertegenwoordiger in de jury was gekozen) wordt komend jaar ingenomen door Tamara Rood, de winnaar van 2017. Deze stoel zal rouleren, naast de vaste stoelen in de jury die worden ingenomen door Marco Hendrikse (Hoofdredacteur PW), Gusta Timmermans (Voorzitter Recruiters United) en Ronald van Driel (Docent Recruitment aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie).

In 2018 zullen er wederom vier categorieën zijn bij de Publieksprijs:

1. Meest Invloedrijke Corporate Recruiter
2. Meest Invloedrijke Agency Recruiter
3. Meest Invloedrijke Interim Recruiter
4. Meest Invloedrijk Recruitment Talent

Bij de juryprijs zullen er in 2018 twee prijzen zijn:
1. Meest Invloedrijke Recruiter
2. Meest Invloedrijk Recruitment Talent

Benieuwd wat jullie hiervan vinden en kijk weer uit naar de nominaties in 2018!

0 reacties

Reageer

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *