#MIR2018 De Ronde Tafel en …………..10 jarig jubileum!

Scroll – all the way – down for the English version of this blogpost!

Afgelopen vrijdag was weer de dag waarop de winnaars van #MIR2018 moesten laten zien meer te kunnen dan alleen populair zijn of met een video een jury in te pakken. Ze moesten laten zien ook een visie op het vak van recruiter te hebben. In de Kleine Salon van het sfeervolle Huize Frankendael, en voorafgegaan door een heerlijke lunch in Restaurant Merkelbach, hebben de winnaars van de verkiezing tot “Meest Invloedrijke Recruiter 2018 een rondetafelgesprek gehouden over de Recruitment Trends voor 2019 en de impact daarvan op de competenties van de Recruiter. Het was weer een enerverend gesprek, maar anders dan anders, want na afloop was er geen borrel met de winnaars van 2018, maar met alle winnaars van de afgelopen 10 jaar en de jury. Benieuwd? Lees snel verder. 


Onder begeleiding van ondergetekende hebben Monique de Jong, winnaar van de juryprijs, en in het dagelijks leven actief als Interim Recruiter bij o.a. Veiligheidsregio Rotterdam-Rijmond en Sodexo, Michelle Thijssen, winnaar van de publieksprijs en winnaar in de categorie Agency Recruiter, momenteel werkzaam als Managing Consultant HR bij Personato, Bryan Peereboom, winnaar van de publieksprijs in de categorie Corporate Recruiter, en werkzaam als Talent Acquisition Manager bij Wortell, alsmede Tessa de Jong, winnaar van de publieksprijs in de categorie Interim en momenteel werkzaam via FYGI Happy Recruiters als Coördinator Recruitment Projecten bij Koopman Logistics, Lina Kuncinskaite, winnaar van de juryprijs in de categorie Recruitment Talent en werkzaam als Internal Talent Partner bij WeAreKeen en last but not least Sven Zegers, winnaar van de publieksprijs in de categorie Recruitment Talent en werkzaam als Recruitment Consultant Supply Chain bij Personato, vakinhoudelijk de degens gekruist over de toekomst van het vak van recruiter.

Eerder dit jaar waren de prijzen al uitgereikt tijdens de Nieuwjaarsbijeenkomst van Recruiters United! Alleen niet aan Monique de Jong die toen op de Filippijnen zat, maar dat hebben we later ingehaald, zoals je hieronder kunt zien.

Maar genoeg over het ceremonieel. In dit artikel gaat het erom wat deze opinieleiders zien als de trends voor komend jaar in het recruitmentvak. Zeker weer wat nieuwe inzichten in vergelijking met de uitkomst van de Ronde Tafel van de verkiezing in 2017, toen Tamara Rood, inmiddels als zelfstandig recruiter werkzaam vanuit Redcruitment, en Caspar Kipp, inmiddels Managing Consultant ICT bij Personato, met de titels aan de haal gingen. Zo zie je maar wat zo’n titel met je carrière kan doen. Benieuwd? Gauw verder lezen.

 

Recruitment Trends voor 2019

Dit zijn de tien belangrijkste trends – in willekeurige volgorde – waarop we zijn uitgekomen met daaronder meteen de competenties die daar ons inziens bijhoren.

1. Gamification breekt door in alle fasen van het recruitmentproces

Onze winnaars zien gamification niet meer als een af en toe voor komend gimmick maar als een veel voorkomend onderdeel van veel recruitmentprocessen. Ze zien gamification als voorkomen in advertenties (je kunt pas solliciteren als je deze vragen goed hebt beantwoord), als oriëntatiemiddel op de werken-bij-site om de best passende vacature voor jezelf te vinden, maar ook gewoon in het selectiegesprek en als assessment-tool verderop in het selectieproces. Gamification is het gimmick stadium echt voorbij.

2. Authentieke content is here to stay

Gooi die stock photo’s en scripts voor je recruitment video’s maar weg. Mensen willen echte collega’s zien die niet compleet verdoofd van de mediatraining alleen nog maar politiek correcte teksten zeggen. Je AMC uitingen moeten zo dicht mogelijk de realiteit van alle dag op het werk benaderen. Kijk maar eens op de site van Wortell, die nagenoeg alleen nog foto’s van eigen medewerkers gebruiken.

3. Boomerang recruitment is terug van weggeweest ;-)

De tijd dat je niet meer terug ging naar je oud-werkgever met hangende pootjes is voorbij. Werkgevers nemen het je ook niet meer kwalijk dat je eens een keer bij de buren hebt gekeken. Het levert je misschien nieuwe nuttige ervaring op. Wij zien dat een aantal bedrijven al actief beleid hierop voeren. Zo heeft Wortell het beleid om alle oud-medewerkers in de categorie “regretted losses” na drie jaar weer opnieuw te benaderen voor een terugkeer. En niet zonder succes.

4. Het gebruik van visuele uitingen in recruitment is main stream geworden. 

En dan bedoelen we zeker niet alleen foto’s, maar ook video’s, track & trace en infographics. En niet alleen in de voor iedereen zichtbare uitingen, maar ook in het sourcen en benaderen van kandidaten wordt het steeds meer ingezet. Personato zet al regelmatig succesvol (Whatsapp) video in. Maar ook video interviewen met tools als van onze sponsor Cammio wordt steeds gebruikelijker of het verzoek om 1 minuut pitches op te nemen.

5. Recruitment tooling steeds gespecialiseerder

Onze winnaars zien meer en meer tooling ontstaan voor elke stap in het recruitmentproces, van sourcing (waarover zo meer) tot on boarding (waarover zo ook meer). De uitdaging is dan dat je natuurlijk voor elke stap de “best of breed” oplossing wilt, maar zonder dat dat tot dubbele invoer van data door de recruiter of de kandidaat leidt of tot haperingen in de candidate journey. Uiteraard hebben die tools allemaal wel een API, maar daarmee heb je nog geen geïntegreerd soepel en schaalbaar proces. Tools die werden genoemd zijn o.a. Calendly voor het plannen van afspraken en MixMax voor e-mail editing en templating.

6. Sourcing wordt schaalbaar door inzet van nieuwe tooling

Sourcing wordt vaak gezien als het 1-op-1 hyper gepersonaliseerd benaderen van kandidaten. Boolean is de belangrijkste taal voor Recruiters naast Nederlands en Engels. Maar dat lukt niet meer als je heel veel vacatures in korte tijd moet vullen, omdat dat niet schaalbaar is. Meer en meer zien we growth hacking tools en methoden doordringen om sourcing ook in te kunnen zetten voor volume recruitment. Denk aan tools als Phantom Buster en Orca (maar die accepteert geen nieuwe klanten meer….).

7. Onboarding krijgt meer en meer de aandacht die het verdient

De markt is momenteel zo competitief, dat je je als recruiter niet meer kunt veroorloven om de kandidaten los te laten na het tekenen van het contract, omdat je erop vertrouwt dat hij dag 1 wel komt opdagen. “Ghosting” komt dan ook steeds meer voor. Je onboarding strak organiseren is daarom een must geworden en steeds meer bedrijven zetten daar apps voor in, die kandidaten vanaf het moment van tekenen tot op het moment van starten en daarna ondersteunen en “bij de les” houden. Personato gebruikt daarvoor Bundeling. Bij Wortell zetten ze Appical in om hun nieuwe medewerkers te verwelkomen. Bryan beantwoord met liefde je vragen hierover.

8. Referral recruitment is standaard geworden in de recruitment mix

Naast het eerder genoemden boomeranging is referral recruitment een steeds belangrijker onderdeel van de wervingsmix aan het worden. In de huidige markt moet je van elke medewerker een recruiter maken om de strijd voor de medewerker te winnen. En lang niet altijd is geld daarbij leidend. Bij een klant van Personato is referral succesvol gekoppeld aan de kernwaarden en kunnen medewerkers zelf kiezen hoe ze beloond willen worden. We zien recruiters die zich profileren als referral specialisten (Heleen Stoevelaar met haar The Referral Company en Floor Nobels noemt zich ook Referral Specialist),

9. Community Building

Steeds meer bedrijven bouwen communities in schaarstegroepen middels hackathons en andere events en vervullen daarmee een netwerkfunctie, zonder dat ze dat direct doen om mensen te werven. Maar daardoor weten ze wel wat er in de beroepsgroep speelt, waardoor ze indirect heel veel bruikbare kennis opdoen die ze kunnen inzetten in hun directe recruitment uitingen en inspanningen.

10. Offline relaties bouwen is weer hot

Onder punt 9. zie je het al een beetje terug. De tijd dat we dachten dat we alle relaties met onze doelgroep onderscheidend maar puur digitaal konden managen, is voorbij. Als recruiter en werkgever zul je moeten investeren in offline contacten met scholen, influencers en opinieleiders in de vakgebieden die van strategische waarde voor je zijn. Mensen zoeken ook steeds meer naar echte “experiences” in het leven, dus ook als het gaat om werk. Die zul je dus als werkgever ook moeten bieden. Zo introduceerde Monique de Jong bijvoorbeeld de “meeloopknop” op de werken-bij-site van één van haar opdrachtgevers.

Competenties

Ook dit jaar hebben we de competenties weer los getrokken van de trends, benieuwd of jullie het verband zien? Wat heb je nodig om in 2019 een echte recruitment koning(in) te worden?

1. Fired-upness

Dit vonden we zo’n leuk woord, dat we het maar niet hebben vertaald. Maar wat bedoelen we daarmee? Nou, als je als recruiter zelf niet “fired up” bent over de vacatures van je werkgever of opdrachtgever, hoe dacht je dat dan aan een kandidaat over te brengen. Het enthousiasme moet – geloofwaardig!- van je af spatten als je er over praat. Lukt dat niet meer? Zoek dan een “change of scenery” en lukt het daar ook niet, nou, misschien moet je dan over een ander vak gaan nadenken.

2. Creativiteit

Als je in al het geweld op de huidige markt wilt opvallen, ook zonder een enorm budget, kun je dat alleen maar doen door zo creatief te zijn dat er over je gesproken wordt, zodat je viraal gaat zonder dat je duizenden Euro’s pay-per-click budgetten op Indeed of LinkedIn moet aftikken.
Een mooi voorbeeld wat recent voorbijkwam (al zal die niet goedkoop zijn) is de tekst voor een schooldirecteur, maar ook de advertenties voor het goede doel van de Gamma voor o.a. de Harketing Manager (die gaat het qua SEO nl. echt niet goed doen ;-)). Maar ook de campagne van de Veiligheidsregio Rotterdam-Rijnmond met gesprekken in de ambulance is zeker origineel.

3. Online Marketing

Als je als recruiter nu nóg niet weet hoe je vacatures online kunt A/B testen, hoe je je Google Analytics inricht, zodat je je beste bronnen kunt identificeren en hoe je je advertenties optimaliseert voor zoekmachines, ga je in 2019 toch écht de boot missen. Dit wordt, is en blijft een vast onderdeel van je vak. Nog niet in de gereedschapskist? Boek NU een cursus of opleiding. Al was het alleen maar om je niet te laten ringeloren als je hier een specialist of leverancier voor gaat inhuren.

4. Technology savvy

Recruitment tooling rukt op in alle fasen van het recruitmentproces. Je zult dus zelf als recruiter tech savvy moeten worden om de juiste tools te selecteren (welke werken wel en niet goed samen met mijn andere tooling (ATS, website, etc.) en om ze te kunnen gebruiken.

5. Ben menselijk

Britt van Capelleveen deed recent nog een mooie oproep voor het opstellen van een gedragscode. Waarom? Meer en meer horen we verhalen over recruiters die kandidaten schandalig behandelen. Op een manier zoals ze zelf nooit behandeld zouden willen worden. Dus stel jezelf de vraag: Behandel ik mijn kandidaten zoals ik zelf behandeld zou willen worden? Nee? Doe er dan wat aan!

6. Experimenteel

De succesvolste recruiters zijn naar onze mening de recruiters die zaken durven uit te proberen, nieuwsgierig zijn, overgaan tot handelen. Maar ook recruiters die geen aannames doen en alles testen voordat ze conclusies trekken. Kortom: recruiters met een experimentele aard.

7. Veranderingsbereid

Ons vak verandert in een razend tempo. De arbeidsmarkt ook. Nog steeds zien we advertenties waar staat dat je kunt Whatsappen met vragen, maar dan wel tussen 9 en 5. Say what? Eén van de dingen, die je echt steeds zult moeten willen veranderen, is de tijd, plaats en het medium waar je kandidaten spreekt. Pas je aan aan je doelgroep qua tijd en medium.

8. Authenticiteit

We benoemden het al in de trends waar het gaat om content, maar het gaat er niet alleen om dat je recruitment uitingen authentiek zijn, maar dat je dat zelf ook bent. Breng ook de mens in de recruiter mee naar het gesprek met je kandidaat. Fake geen interesse of belangstelling als die er niet is. De moderne kandidaat prikt genadeloos door je heen.

9. Dealen met de factor tijd

Als het gaat om de factor tijd, moet je als recruiter in deze tijd welhaast schizofreen zijn. Enerzijds moet je engelengeduld opbrengen om niet te hijgerig over te komen bij het opbouwen van een talent pool of community. Anderzijds moet je bij wijze van spreken de HR Manager op zijn vakantie bellen om nog vandaag een contract de deur uit te krijgen. Die combinatie vergt wat van je.

10. Project management skills

Meer en meer ben je als recruiter niet alleen maar nog bezig met het operationele recruitment proces, het managen van je funnel. Daarnaast lopen er tal van projecten waarbij je omgeving verwacht dat jij de leiding neemt: het invoeren van een nieuw ATS, het realiseren van een onboarding app, het opzetten van een trainee-programma, het organiseren van een hackathon. Projecten die uiteenlopen van operationeel via tactisch naar strategisch. Als je dan niet over Project Management vaardigheden beschikt, komt je al snel dik in de problemen.

What’s next?

Nou, dit jaar was dat als eerste de “kroning” van de winnaars van dit jaar door één van de winnaars van vorig jaar Tamara Rood. Normaal doen we dat altijd na de lunch, maar omdat we dit jaar een hele toffe borrel na afloop hadden om het 10-jarig jubileum van de verkiezing te vieren, deden we dat nu na afloop.

Maar niet alleen met de winnaars van dit en vorig jaar, maar met een groot deel van de winnaars van de afgelopen 10 jaar. Maar ook met de jury en onze notaris. En met de mannen die dit allemaal mogelijk hebben gemaakt: Doeke Geertsma van WeAreKeen en Walter Hueber van Cammio, die deze speciale editie gesponsord hebben.

Na de bordes scene kwamen we samen in de Grote Salon waar Doeke en Walter ons ook nog verrasten met een Pub Quiz waarin teams met recruiters van verschillende generaties werden getoetst op hun kennis van recruitment feiten, verkiezingsweetjes en natuurlijk muziek. Want wat is en Pub Quiz onder muziek.

En na deze feestelijke dag komt er nog meer!

Alle 29 genomineerden van de verkiezing tot Meest Invloedrijke Recruiter van 2018 “special guest” op 4 april a.s. tijdens Emerce Recruitment. Daar wacht hen een speciale ontvangst. Een event wat elke innovatieve recruiter niet wil missen. Ook daar virtueel meepraten? Dat kan nu al met de hashtag #EmerceRecruitment19.

En dit jaar hebben we ook de nu al legendarische R-Night op dezelfde dag in Club Panama, waar we als recruiters laten zien dat we ook kunnen dansen en feesten (en een beetje netwerken) tot in de late uurtjes. Als ik werkzoekend was in Nederland, zou ik op vrijdag 5 april niet teveel verwachten qua reactie op je sollicitatie. Ben je zover gekomen dat je dit leest, dan mag je me mailen voor een vrijkaart ;-) Die heb je dan wel verdiend.

Meest Invloedrijke Recruiter 2019

Uiteraard is er eind dit jaar weer een verkiezing.  We hebben wederom veel geleerd van onze ervaringen.

We hebben gezien dat het aanbieden van een training voor het beantwoorden van de video-vragen erg goed heeft gewerkt. Ook dat we de periode met een week hebben verlengd, waardoor veel meer mensen dan vorig jaar ook echt de vragen hebben kunnen beantwoorden (het dubbele aantal in vergelijking met 2017).

Ook het vervangen van de stemformulieren door stemknoppen heeft tot een veel groter aantal stemmen geleidt in vergelijking met 2017. Maar liefst 5500 stemmen, een all time high.

Verder waren we blij verrast door al het (visuele) media geweld wat door alle kandidaten is ingezet, niet alleen bij het beantwoorden van de vragen, maar ook bij het mobiliseren van hun achterban. Hulde, we hebben er echt van genoten.

We blijven werken met een vakjury, want dat is goed bevallen. De rol van Tamara Rood wordt komend jaar ingenomen door Monique de Jong, de winnaar van 2018. Deze stoel zal rouleren, naast de vaste stoelen in de jury die dit jaar werden ingenomen door Marco Hendrikse (Head of Content GITP), Gusta Timmermans (Voorzitter Recruiters United), Ellen van Hierden (Directeur Academy for Recruitment) en Ronald van Driel (Docent Recruitment aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie).

In 2019 zullen er wederom vier categorieën zijn bij de Publieksprijs:

1. Meest Invloedrijke Corporate Recruiter
2. Meest Invloedrijke Agency Recruiter
3. Meest Invloedrijke Interim Recruiter
4. Meest Invloedrijk Recruitment Talent

Bij de juryprijs zullen er in 2019 twee prijzen zijn:
1. Meest Invloedrijke Recruiter
2. Meest Invloedrijk Recruitment Talent

Benieuwd wat jullie hiervan vinden en kijk weer uit naar de nominaties in 2019!

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Last Friday, the winners of #MIR2018 had to show once again that they were capable of more than just being popular or able to seduce a jury with a cool video. They also had to prove that they had their own unique vision of the recruiting profession. In the Kleine Salon of the atmospheric Huize Frankendael, and preceded by an exquisite lunch in Restaurant Merkelbach, the winners of the election for ‘Most Influential Recruiter 2018’ took part in a round table discussion on the Recruitment Trends for 2019 and the impact they will have on the competencies required of the Recruiter. Once again it proved to be a lively discussion, but with a difference; the post-election party was not just for the 2018 winners, but for all the winners of the past 10 years and the jury. Curious to learn more? Then read on. 

Under the guidance of yours truly, Monique de Jong, winner of the Jury Prize, and active in everyday life as Interim Recruiter for, amongst others, Veiligheidsregio Rotterdam-Rijnmond and Sodexo, Michelle Thijssen, winner of the Audience Prize and winner in the category of Agency Recruiter, currently working as a Managing Consultant HR at Personato, Bryan Peereboom, winner of the Jury Prize in the category of Corporate Recruiter, and working as a Talent Acquisition Manager at Wortell, as well as Tessa de Jong, winner of the Audience Prize in the category of Interim and currently working via FYGI Happy Recruiters as Coordinator Recruitment Projects at Koopman Logistics, Lina Kuncinskaite, winner of the Jury Prize in the category of Recruitment Talent and working as Internal Talent Partner at WeAreKeen, and last but not least, Sven Zegers, winner of the Audience Prize in the category of Recruitment Talent and working as Recruitment Consultant Supply Chain at Personato, all crossed swords regarding the future of the profession of recruiter.

Earlier this year, all but one of the prizes had been handed out during the New Year’s event of Recruiters United! Monique de Jong was on the Philippines at the time, but as you can see here, we made up for that later!

But enough about the ceremonial aspects. This article outlines the trends these opinion makers have signalled for the coming year in the recruitment world. Some new insights have been gained compared to the results of the Round Table at the 2017 contest, when Tamara Rood, now an independent recruiter working via Redcruitment, and Caspar Kipp, currently Managing Consultant ICT at Personato, won the titles. Just goes to show what a boost such a title can give to your career. Want to know more? Then read on.

Recruitment Trends for 2019

These are the ten most important trends – in random order – that we succeeded in identifying, immediately followed by the competencies we think will be needed to make the best use of them.

Gamification breaks through in all phases of the recruitment process

Our winners no longer consider gaming as a gimmick that’s used now and then, but as a frequently incorporated element of many recruitment processes. They see gamification in job ads (you can only apply for this job if you answered these questions correctly), as a means of orientation on the ‘working for’ site to find the most appropriate job ad for yourself, but also even in the selection interview and as an assessment tool further along in the selection process. Gamification has definitely become more than just a gimmick.

 

Authentic content is here to stay

Throw away all those stock photos and scripts you’ve been using for your recruitment videos. People want to see real colleagues who can say more than just the politically correct soundbites they’ve learned by heart at a media training session. Your AMC communications have to mirror the reality of everyday situations at work. Take a look at the Wortell site – almost all the photos you see are of their own employees.

 

Boomerang recruitment is making a comeback ;-)Going back to your ex-employer with your tail between your legs is no longer considered ‘not done’. Employers won’t hold it against you if you’ve experienced what it’s like at rival companies. It may even have brought you useful new experiences. We are seeing a number of companies already actively pursuing this strategy. For example, Wortell’s have a policy in place that encourages approaching all ex-employees in the category of ‘regretted losses’ after a three-year absence. And this has been a great success.

 

The use of visual communications in recruitment has become mainstream. 

And we don’t just mean photos, but also videos, track & trace and infographics. And not just in communications in the public arena, but also increasingly in the sourcing and approaching of candidates. Personato is using video (including WhatsApp) with success. But video interviewing, making use of tools such as those developed by our sponsor Cammio, is becoming more common, as well as asking candidates to record 1-minute pitches.

 

Recruitment tooling becoming increasingly specialised

Our winners are seeing more and more tooling for each step of the recruitment process, from sourcing (more on that later) to onboarding (more on that later too). The challenge is then to have the ‘best of breed’ solution for every step, but without the recruiter or candidate having to input data more than once, or the candidate journey encountering obstacles on the way. Of course these tools all have an API, but that’s no guarantee for an integrated, smoothly operating and scalable process. Tools that were mentioned included Calendly for scheduling appointments and MixMax for email editing and templating.

1.  Sourcing becomes scalable through new tooling

Sourcing is often regarded as the 1-on-1 hypercustomised way of approaching candidates. Next to Dutch and English, Boolean is the most important language skill recruiters need to master. But that just won’t work if you’ve got huge numbers of vacancies to fill in a short space of time – it’s not scalable. Increasingly, we are seeing growth hacking tools and methods emerging to make use of sourcing for volume recruitment. For example, tools like Phantom Buster and Orca (but they’re not accepting any new clients…).

 2. Onboarding is increasingly getting the attention it deserves

Currently, the market is so competitive that as a recruiter you can no longer afford to let your candidates go after the contract has been signed, even though you’re convinced they’ll turn up on day 1. “Ghosting” is happening more and more. So having a perfectly organised onboarding has become a must, and more and more companies are using apps for this, designed to support these candidates from the moment they sign to the moment they actually start the job (and after), and to keep their attention focussed. Personato uses Bundeling to welcome their new employees. At Wortell, they use Appical. Bryan will be more than pleased to answer all your questions about it.

3. Referral recruitment has become a standard in the recruitment mix

In addition to the previously mentioned boomeranging, referral recruitment is becoming an increasingly important element in the recruitment mix. In today’s market, you have to turn every employee into a recruiter in the battle to win new employees. And money isn’t always the most important motivator. A client of Personato has successfully linked referral to its core values, and employees themselves can choose how they want to be rewarded. We are seeing recruiters presenting themselves as referral specialists (Heleen Stoevelaar with her The Referral Company, and Floor Nobels also calls herself a Referral Specialist).

4. Community building

More and more companies are building communities in scarcity groups through hackathons and other events, thereby fulfilling a network function, not necessarily geared to recruiting personnel. But as a result, they’re aware of what’s currently at play in the profession, indirectly acquiring a lot of useful knowledge that they can use in their direct recruitment communications and efforts.

5. Building offline relationships is hot again

The previous point is a prime example of this. The time that we thought we were able to manage all our relations with our target group through purely digital means is over. As a recruiter and employer, you will need to invest in offline contacts with schools, influencers and thought leaders in the professional areas that are of strategic importance for you. People are increasingly looking for real ‘experiences’ in life, and that applies just as much to the workplace. So as an employer, you will have to offer these too. For example, Monique de Jong introduced the ‘job shadow’ button on the ‘working for’ site of one of her clients.

Competencies

Once again, we have derived the competencies required based on the trends – can you see the connections? What do you need in 2019 to become a true recruitment king or queen?

1.Fired-upness

We thought this word was so cool, we’re sticking with it. But what do we mean by it? Well, if you as a recruiter aren’t ‘fired up’ about the job vacancies of your employer or client, how are you going to get a candidate fired up about it either? The candidate has to literally see the sparks of enthusiasm fly when you’re talking about the vacancy – but it has to be authentic. Really having problems doing that? Try a ‘change of scenery’. And if that still doesn’t work, well maybe it’s time to think about a new profession.

2. Creativity

If you want to be noticed in the current overcrowded market, and you don’t have a huge budget, the only thing you can do is to be so creative that everyone else is talking about you, so that you go viral without paying thousands of euros in pay-per-click ads on Indeed or LinkedIn. I came across a great example of this recently (OK, it probably wasn’t that cheap): the text for a primary school director, but also the ads for a good cause by Gamma for, amongst other things, the Harketing Manager (Dutch joke, it won’t do very much in terms of SEO though ;-)). But the campaign for the Veiligheidsregio Rotterdam-Rijnmond featuring dialogues in the ambulance is also refreshingly original.

3. Online Marketing
If as a recruiter you still don’t know how you can A/B test your vacancies online, how you set up Google Analytics so that you can identify your best sources, or how to optimise your ads for search engines, you’re really going to miss the boat in 2019. This is – and will continue to be – a permanent aspect of your profession. Missing out on some of these tools? Book a course NOW! Even if it’s only to avoid being dictated to if you have to hire a specialist or supplier to do it for you.

4. Technology savvy

Recruitment tooling is breaking through in all phases of the recruitment process So as a recruiter, you’ll need to become tech savvy yourself to be able to select the right tools (which ones integrate with my other tools like ATS, website, and which don’t) and be able to use them.

5. Be human
Britt van Capelleveen recently made a moving appeal for a code of behaviour to be set up. Why? More and more stories are turning up about recruiters who treat their candidates in a scandalous fashion. In a way they would never want to be treated themselves. So ask yourself this: Do I treat my candidates the way I would like to be treated? No? Then do something about it!

6. Experimental

In my opinion, the most successful recruiters are the ones that have the guts to try out new things, stay curious, and take action. But also recruiters who don’t assume anything but test everything before drawing any conclusions. In other words: recruiters blessed with an experimental nature.

7. Willing to change

Our profession is changing at an enormous pace. Just like the job market. We are still seeing ads that claim you can send your questions via WhatsApp – but only between 9 and 5. Say what? One of the things you will really need to be willing to change is the time and place you engage with candidates, and the medium you use. Adapt to the target group’s preferred time and medium.

8. Authenticity

We mentioned it in the trends regarding content, but it’s not just a question of making sure your recruitment communications are authentic – you have to be authentic too. Bring the human side of the recruiter with you to the interview with your candidate. Faking interest won’t fool anyone if it’s just not there. Today’s candidate will see through you mercilessly.

9. Dealing with the time factor

When it comes to the time factor, you need to be almost schizophrenic these days as a recruiter. On the one hand you have to exercise the patience of an angel to not give the impression of being too eager when building up a talent pool or community. And on the other hand, you shouldn’t think twice about calling the HR Manager on their vacation to make sure the contract gets in the post today. Getting the combination right is like walking a tightrope.

10. Project management skills

As a recruiter, you’re increasingly not just involved with the operational recruitment process, managing your funnel. You’re also expected to take the lead in multiple projects: implementing a new ATS, realising an onboarding app, setting up a trainee programme, organising a hackathon. Projects ranging from operational via tactical to strategic. So if your Project Management skills aren’t up to scratch, you’ll be fighting a losing battle.

What’s Next?

Well, this year the first thing that came up was the ‘crowning’ of this year’s winners by one of last year’s winners, Tamara Rood. Normally, we do this after the lunch, but because this year we’d organised a super post-event drinks and snacks party to celebrate the 10th anniversary of the elections, we decided to do it afterwards. But not just with last year’s and this year’s winners, but as many of the winners from the last 10 years as possible. Including the jury and our solicitor. And with the men that made all this possible: Doeke Geertsma of WeAreKeen and Walter Hueber of Cammio, who sponsored this special edition.

After the photo op on the steps, we congregated in the Grote Salon, where Doeke and Walter surprised us all with a Pub Quiz in which teams with recruiters from different generations were tested on their knowledge of recruitment facts, election trivia and, of course, music. Because what’s a Pub Quiz without music?

And after this day of celebration, there’s more to come!

All 29 nominees for the election for the Most Influential Recruiter of 2018 will be ‘special guests’ on 4 April during Emerce Recruitment. And they will be welcomed in grand style. It’s an event that no innovative recruiter will want to miss! Unable to attend but you still want to have your say? You can do that already using the hashtag #EmerceRecruitment19.

And this year we’ve also got the legendary R-Night appearing on the same day in Club Panama, where we as recruiters will be proving that we can also dance and party (while we network) till the early hours. If you happen to be looking for a job in the Netherlands, don’t expect a quick response to your application on Friday 5 April… If you’ve managed to read this far, then mail me for a free ticket ;-). You’ve earned it.

Most Influential Recruiter 2019

And of course there’ll be another election at the end of this year. And we’ll be learning from our experiences of the last 12 months.

For example, we’ve seen that offering training courses for answering video questions has worked very well. As well as extending the period by a week so that many more people than last year were actually able to answer the questions (double the number compared with 2017).

And replacing the voting forms with voting buttons led to many more votes compared with 2017. As many as 5500 votes – an all-time high.

We were also pleasantly surprised by all the (visual) media efforts the candidates made, not just in answering the questions, but in mobilising their supporters. Congratulations, we had a lot of fun.

We’ll continue to work with a jury of experts, as this worked really well. The role of Tamara Rood will be taken up next year by Monique de Jong, the winner in 2018. This chair will be a revolving one, in addition to the permanent chairs in the jury, that were taken this year by Marco Hendrikse (Head of Content GITP), Gusta Timmermans (Chairman Recruiters United), Ellen van Hierden (Director Academy for Recruitment) and Ronald van Driel (Teacher in Recruitment at the Academy for Labour Market Communication).

In 2019, there will again be four categories for the Audience Prize:

1.Most Influential Corporate Recruiter
2. Most Influential Agency recruiter
3. Most Influential Interim Recruiter
4. Most Influential Recruitment Talent

The jury will be issuing two prizes in 2019:
1. Most Influential Recruiter
2. Most Influential Recruitment Talent

Let me know what you think of all this, and I look forward to seeing the nominations in 2019!