PAP, wie is er niet groot mee geworden?

[[image:boeien.jpg::left:0]]De populariteit van persoonlijke ontwikkelplannen (POP's) is in de jaren negentig/begin 2000 fors gestegen. Werkgevers wilden zich hiermee onderscheiden in de arbeidsmarkt. POP werd één van de middelen in combinatie met andere managementtrends als competentiemanagement en zelfsturing om mensen te werven, geboeid te houden en daarmee verloop te voorkomen. Na een aantal jaren van economische neergang zijn deze fenomenen wat verwaterd. Ook worden de tools te instrumenteel toegepast, ze schieten hun doel voorbij. De laatste jaren was er minder aandacht voor persoonlijke ontwikkeling. Nu het weer beter gaat met de economie gaat volgens diverse bronnen half Nederland op zoek naar een baan. Tijd dus voor verandering. Het is nu echt nodig om mensen te boeien en binden. Om dit toch ook maar enigszins instrumenteel te maken introduceer ik een nieuwe "tool": het Persoonlijke Ambitie Plan (PAP)!

Als twee mensen elkaar ontmoeten en verliefd worden, dan gebeurt er iets bijzonders met die mensen. Passie en verlangen bindt hen aan elkaar. Deze passie behouden vergt de nodige investering van beide kanten, want verslapping ligt op de loer met alle gevolgen van dien. Het gaat wellicht te ver om een werknemer – werkgever relatie met zoiets intiems te vergelijken. Toch zijn er veel overeenkomsten waar te nemen. Sollicitanten kiezen namelijk regelmatig vanuit een blinde verliefdheid voor een werkgever (zie een eerder artikel). Het flirten is dus goed verlopen. Of beide partijen ook echt hetzelfde (levens)doel, dezelfde ambitie, hebben blijft vaak onderbelicht. Ook moet je dit tijdens het dienstverband van tijd tot tijd opnieuw afstemmen. Ambities wijzigen namelijk. De vonken slaan echt over als blijkt dat de ambities elkaar versterken. Het resultaat spreekt voor zich. Als de vonken overspringen ga je met elkaar verder, zo niet, dan ben je allemaal weer een mooie ervaring rijker, want door over je ambities te spreken worden ze steeds duidelijker. En hoe meer mensen op de hoogte zijn van je ambitie, hoe groter de kans dat ze op termijn ook gerealiseerd worden.

Een belangrijke vraag is echter wat iemand zijn ambitie is. In de praktijk blijkt dit voor mensen erg moeilijk te benoemen. Wat wil je zijn over 10 jaar? Wat wil je zijn over 5 jaar? Dit zijn erg abstracte vragen, maar ze worden vaak gebruikt. Regelmatig met een sociaal wenselijk antwoord als resultaat. Bij de echte ambitie, de passie, hetgeen iemand echt drijft, kom je door naar iemand zijn dromen te vragen. Door te bespreken wat voor soort zaken iemand in de komende periode wil realiseren. Waar mag je iemand voor wakker maken? Dan kom je tot de kern, dan gaan doffe ogen glimmen, je bent dan echt in gesprek.

Als de samenwerking start zal voortdurend getoetst moeten worden of de ambities nog in één lijn liggen. In een beoordelings-, voortgangs- of coachingsgesprek wordt meerdere malen per jaar ruim de tijd genomen om vast te stellen wat de ambities van de medewerker zijn, hoe hij deze in wil gaan vullen, hoe de werkgever hierin kan faciliteren en wat de voortgang is. Het is van belang dat de leidinggevende hier de ambitie van de werknemer volgt, aanwakkert en stimuleert. Hoe dit is in te passen binnen de (functie)structuren en competentiemethodieken van de organisatie zou van ondergeschikt belang moeten zijn. Eén ding is zeker, de kans dat een medewerker (ontwikkel)afspraken nakomt die hij heeft gemaakt vanuit zijn eigen ambitie is velen malen groter dan dat hij gaat werken aan een set door de organisatie gewenste competenties waar de werknemer niet achterstaat.

De verwachting is dat we allemaal in onze carrière minimaal zo’n 7 werkgevers zullen hebben, het is dus van belang om de relatief korte samenwerking met elkaar zo goed mogelijk te benutten, zo veel mogelijk van elkaar te leren en elkaar optimaal te ondersteunen in de ontwikkeling. Als geconstateerd wordt dat de ambities te ver uit elkaar komen te liggen, dan is het goed om op een plezierige manier afscheid van elkaar te nemen. Op een plezierige manier uit elkaar gaan is beter voor de toekomst dan nog een tijdje doormodderen, wellicht met een hoog verzuim of zelfs een burnout als resultaat.

Laten we POP’s daarom vervangen door PAP’s. Menigeen is er groot mee geworden en het is ons met de paplepel ingegoten. Pap vormt de energiebodem voor een nieuwe dag. Met een Persoonlijk Ambitie Plan werkt iedereen actief aan zijn eigen ontwikkeling en daar worden we allemaal beter van!

2 antwoorden
  1. Rizana de Vries
    Rizana de Vries zegt:

    Duidelijk verhaal. Op school werken we alleen nog maar met een POP waarin de PAP zit verwerkt! Het werkt goed om van jezelf te weten waar je over 10 jaar wil staan.

    Beantwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *