war for talent

War for talent

war for talentWar for talent. Een al jaren gebezigde term. Al honderden artikelen en blogs zijn er over geschreven.
Wat mij betreft al jaren een term waar ik niets mee kan. Volgens mij is het ook veel meer een term die recruiters en HR-mensen gebruiken om hun kennis en kunde kracht bij te zetten. Of om stoer te doen met Engelse termen.

Waarom kan ik er niets mee? Denk maar even mee…..

Eerst naar de basis. Iedere werkgever wil de beste mensen hebben werken voor hun bedrijf. Niets mis mee natuurlijk. Alleen krijg je dan de vraag: wat zijn dan “de beste mensen”? Voor een mkb-er is dit heel anders in te vullen dan een corporate bank. Een onwetende mkb-er die de arbeidsmarkt bestiert op zoek naar de beste werknemer zal wellicht denken dat hij het beste jongetje of meisje uit de klas moet hebben: Cum laude afgestudeerd met allerlei extra curriculair activiteiten, topsporter en voorzitter van de studentenvereniging, precies de juiste ervaring opgedaan. Die dus. Die toppers die worden gescout.

Want goede cijfers, sociaal vaardig en flexibel dat zal het ideale recept zijn voor dat talent. En is daarvoor een oorlog gerechtvaardigd?

cultuurmatchIk wil hier pleiten voor een hele andere benadering. Eentje die in de, in mijn ogen, conservatieve recruitmentwereld vaak onderbelicht blijft. Die van de cultuurmatch. De traditionele werving start nog altijd bij de vacature: manager heeft een vacature, meldt zich bij recruitment, recruitment pakt (in het slechtste geval) het profiel van vorig jaar erbij en slaat aan het werven. Nu zullen sommige lezers denken: “wat is daar mis mee?” en anderen “gebeurt dat nog echt?”. Jazeker, dat gebeurt echt en ja, er is best wat mis mee.

De grotere corporates zijn vaak verder. Veel verder. Die hebben zelfs online cultuurmatches ontwikkeld, zoals Eneco (Passen wij bij elkaar? – Eneco). Maar hoe zit dat met de mkb-er, of de vele startende ICT-bedrijven. Die hebben toch geen idee? Vaak ad hoc werkend (hun kracht), maar toch, als zij de (groei)doelstellingen willen halen, moeten ze echt serieus naar de manier van talent binnen halen kijken en niet zo maar het advertentiezwaard of de bureauspeer oppakken en de oorlog aangaan.

Sta stil bij je cultuur, energie (bij booking.com nummer 1 onderwerp), doelen en dergelijke. Dus de waarom-vraag. Kennen we die? En zo ja, hoe matchen we daar ons te werven personeel mee? Vinden we het antwoord op de waarom-vraag terug in ons employer brand?

Kan technologie hierin iets betekenen? We gaan het zien.

0 reacties

Reageer

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *