Wat is een Recruiter?

Naar aanleiding van de verkiezing voor de de Meest Invloedrijke Recruiter 2011 merk ik dat er steeds meer discussie is – ook met mezelf in mijn eigen hoofd – over wat nou een ‘echte’ Recruiter is? Het issue is dat de recruiter, die met zijn tijd meegaat, steeds meer de “community manager” van het bedrijf op social media aan het worden is, die ervoor zorgt dat de medewerkers zelf via peer recruitment en referral recruitment hun nieuwe collega’s gaan interesseren en mobiliseren om te solliciteren. Dat was al een van de conclusies van de Ronde Tafel naar aanleiding van de eerste verkiezing in 2009. Daardoor zal het klassieke recruiten (respons handelen, advertenties schrijven, kandidaten benaderen, research doen in databases, interviewen, etc.) steeds minder gaan voorkomen. Toen ik deze verkiezing startte in 2009 wilde ik mensen met “pedigree”, poten in de klei-ervaring. Geen rapport schrijvende board room adviseurs, maar mensen die door trial-and-error in de harde praktijk hebben ontdekt wat werkt en wat niet en die dat delen met hun vakgenoten. Hoe bewaken we dat?

Want die klassieke recruiter gaat mijns inziens zelfs verdwijnen zoals ik al schreef op Recruitment Matters n.a.v. deze verkiezing. Zo voer ik zelf steeds minder face-to-face gesprekken, omdat kandidaten toch liever meteen bij mijn opdrachtgever aan tafel zitten. En ook mijn klanten geven aan het minder van belang te vinden, als ik maar voorkom dat er show stoppers (salaris, reisafstand, al vier aanbiedingen op zak) boven water komen bij een eerste gesprek. Ook de corporate recruiters die ik train of spreek geven aan steeds minder gesprekken te voeren en steeds meer op het “proces” te zitten. Gesprekken voeren is dus geen criterium meer om te bepalen of iemand een recruiter is, maar wat dan wel?

Ben erg benieuwd wat jullie ideeën hierover zijn, want ik wil wel zeker stellen dat deze verkiezing een hoog “poten in de klei” gehalte houdt, dus niet gedomineerd gaat worden door aan de zijlijn roepende theoretici. Want die hebben nog nooit de pijn gevoeld van een kandidaat die op het laatste moment afhaakt of liever de euforie gevoeld als de topper op het laatste moment toch voor jouw bedrijf of klant kiest. Hoe zorgen we daarvoor?

7 reacties
  1. Bas Westland
    Bas Westland zegt:

    @Olfertjan Ik ben bang dat de bureau recruiter steeds meer de souffleur en leermeester zal moeten worden van de corporate recruiter. De tools die wij – bureau recruiters – gebruiken, komen binnen hun handbereik. Ik denk dat we ons – als bureau recruiters – alleen kunnen handhaven door ze dat te leren. Omdat wij met meer dedication en minder volume werken, kunnen we meer cutting edge opereren, maar er zal een constante strijd komen om voorop te blijven.

    @Floor Ook jouw ambachtelijke gedachte spreekt me aan. Het is heel makkelijk in je glazen bol te kijken, maar je “basics” echt goed op orde is essentieel voor je kunt innoveren. Wat heb je aan een geweldige social media presence als de sollicitant vervolgens op een draak van een “werken bij”-site beland. En die observatie over de zwakheid van referrals bij een (noodzaak tot een) veranderende organisatie: héél scherp!

    Beantwoorden
  2. Floor Nobels
    Floor Nobels zegt:

    Ik ben een hele ouderwetse online en social media recruiter, geloof in goede vacatureteksten, het aanjagen van het recruitmentproces, goed screenen van kandidaten al dan niet afkomstig uit referal, posten op jobboards (jaja die werken echt nog) en social media, veel afwijzen, referenties checken, heel veel sollicitanten afwijzen en alleen met de beste kandidaten een uitvoerig gesprek voeren zodat de hiring manager maar weinig gesprekken hoeft te voeren om de beste kandidaat te kunnen kiezen. Ik denk dat slechts vertrouwen op referral te eenzijdig is. Bovendien is, daar waar je als organisatie of afdeling wilt veranderen, referral vaak een slecht/minder goed middel omdat je binnen haalt waar je al genoeg aan hebt. Op social media is de rol van recruiter meer die van marketeer, ArbeidsMarktCommunicatie- en jobmarketeer.

    Beantwoorden
  3. Olfertjan
    Olfertjan zegt:

    De veranderende rol die Wesley omschrijft is er een van de corporate recruiter. Ik zie in de markt dat er ook een steeds grotere kloof ontstaat tussen de corporate recruiter en de commerciële recruiter. Uiteindelijk zullen er twee prijzen gaan zijn: de beste corporate recruiter en de beste commerciële recruiter.

    Ik behoor natuurlijk tot de laatste soort. Mijn visie is heel simpel, het succes van de commerciële recruiter zal steeds meer afhangen van zijn toegevoegde waarde. Deze toegevoegde waarde zal zitten in de driehoek kwaliteit, kwantiteit en snelheid. De echte winnaars (in de markt niet de verkiezing…) zullen op alle drie deze vlakken moeten excelleren

    Beantwoorden
  4. Marcel Rietveld
    Marcel Rietveld zegt:

    ” Het issue is dat de recruiter, die met zijn tijd meegaat, steeds meer de “community manager” van het bedrijf op social media aan het worden is, die ervoor zorgt dat de medewerkers zelf via peer recruitment en referral recruitment hun nieuwe collega’s gaan interesseren en mobiliseren om te solliciteren.” Daar ben ik het volledig mee eens! Bij Alliander zijn wij hier al druk mee bezig. Voor ons (en mij) wordt 2012 het jaar dat dit nog verder geperfectioneerd gaat worden, oa door online communities te bouwen, beheren en mobiliseren, maar daarnaast inzichtelijk maken wat de rol van Alliander is en welke mensen wij daar voor nodig hebben.

    @Wesley ik geloof dat we het redelijk eens zijn :)

    Beantwoorden
  5. Wesley Hendriks
    Wesley Hendriks zegt:

    Ha Bas,

    Wist niet zeker waar ik mijn reactie nu moest plaatsen…Bij je “voorspellingen voor 2012” of toch onder deze post “wat is een recruiter”. Ik ben het namelijk volledig met je eens dat de rol van een recruiter aan het veranderen is.

    Naar mijn idee zitten we nu in een tussenfase waarin we steeds meer voor lief nemen dat een recruiter niet altijd meer hoeft te spreken en dat hij zich steeds meer richting de “arbeidsmarkt marketing” aan het bewegen is. Ik denk dat over een paar jaar een recruiter (of welke naam je er ook aan wilt hangen : community manager, werver, arbeidsmarkt adviseur) helemaal niet meer spreekt! In elk geval niet meer als vast onderdeel van het proces.

    Wel zal de recruiter een duidelijke aanwezigheid hebben in de arbeidsmarkt. Hij zal zijn medewerkers enthousiasmeren en voorzien van tools om medemerkers/ambassadeurs te worden. Hij zal dit niet alleen doen bij huidige werknemers maar ook bij het arbeidsmarktpotentieel EN bij alumni. Hij zal relaties opbouwen en onderhouden hebben als ultieme taak. Verder zal de recruiter van de toekomst meer oog hebben voor de belevingswereld van de doelgroep. Wie zoek ik nu eigenlijk? Waar zitten ze? Hoe kan ik ze bereiken? Wat zijn de juiste triggers om te benoemen op mijn wervingssite en vacatureteksten? De recruiter van de toekomst is daarnaast naar mijn idee analytisch ingesteld. Hij probeert in de verschillende processtappen aan de juiste knoppen te draaien om tot gewenste resultaten te komen. En dan de wervingssite…voldoet deze aan de wensen van de doelgroep?

    Ik kan zo wel even doorgaan denk ik….Maar volgens mij is het beeld wel duidelijk. Waar het op neerkomt is dat we net als in de marketing te maken hebben met vraag en aanbod. De arbeidsmarkt veranderd. Volgens Studentalent verlaat 1 op de 5 Nederlanders de arbeidsmarkt tussen 2007 en 2013 waarbij het zwaartepunt in de periode van 2010 tot en met 2013 ligt. De nadruk gaat daarom veranderen van het selecteren naar het werven van de ideale kandidaten…

    O … “wat is een recruiter” is de vraag naar aanleiding van #MIR2011 … Tja naar mijn idee is dat toch degene die nu al een beweging maakt naar zijn of haar nieuwe rol … ***functieprofiel zoekt*** ;o))

    Succes met stemmen!

    Groet,

    Wesley

    Beantwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] Hier is een leuke discussie te lezen en direct valt al op dat de rol van een corporate recruiter anders zou zijn dan die van de bureau recruiter. Naar mijn idee is dat verschil helemaal niet zo groot. En ook niet echt relevant. Het succes van een bureau recruiter hangt af van zijn toegevoegde waarde (kwaliteit, kwantiteit, snelheid en natuurlijk effectiviteit). Als corporate recruiter binnen een commerciële organisatie word ik op precies dezelfde punten afgerekend! Alle recruiters, dus zowel bureau en corporate, zijn met hetzelfde vak bezig. Misschien in een iets andere setting, maar uiteindelijk met dezelfde ambities. […]

Reageer

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *